破解企业培训的12大难题(4)

发布人：admin     日期：2010-10-14

我们为什么没赚到？ 要说热爱学习的传统，上下五千年的历史中，我们向来不缺重视教育、讲究培训和虚心学习的文化基因，“万般皆下品，惟有读书高”的观念早已融入我们民族的血液，我们也信奉“师夷长技以制夷”的拿来主义精神，一旦察觉到趋势无可避免时，我们的速度和力度从来不甘人后。 刹那间清华、北大等知名院校的总裁班、国学班、出国考察班如火如荼，燃遍神州，社会上也出现了难以计数的培训服务提供商、培训讲师和各种课程，企业的组织架构中出现了隶属于人力资源部的培训专员或者独立的培训部门，规模稍大的企业纷纷效仿财富500大或国外知名企业，成立企业大学或商学院，知名的如通信行业的中国移动通信管理学院、中国联通管理学院，IT行业的华为企业大学、金蝶大学、联想商学院，金融行业的平安金融培训学院、中宏保险大学，零售行业的国美管理学院、王府井商学院，家电行业的海尔大学、春兰大学等，不知名的就多如牛毛，数不胜数了，同时我们仿佛真的“不差钱”，我们的精良装备不仅包括星级酒店般装修的教室，全套原装进口的设备，占地上万平方米的校园，甚至还在校园中附带了健身、餐饮、休闲和购物功能。 硬件上的后发优势让我们很容易就超越了这些洋对手，我们再也不像先辈那样拿着大刀长矛对抗八国联军的洋枪洋炮了。软件上我们也同步移植了国外的方式：培训需求调研、制定计划与预算、四级培训评估系统、卫星教学手段等，相信大家对这些都不陌生，在网络发达的当今社会，获取这些信息、资料和工具的难度比以前超乎想象得低，洋对手排兵布阵的战术方法我们早已摸了个透，更何况有曾经“潜伏”在“敌营”又回归的大批勇士们将夷之长技逐一披露和曝光。 如此大量的人力、物力、财力和时间的投入，我们的收效又如何呢？ 很遗憾，对此进行了全国性的、深入的、定量的调查研究还不多，但我们可以通过网络搜索，或者与企业老板/HR、培训服务提供商、培训师做做沟通，就不难先得出一个定性的结论。 有个老板曾经这样对我说：“你们学历高，道理多，我说不过你们，但我就是感觉不到它是投资！”。他的企业属于服务行业，年前请过一位成功学激励大师，结果把员工的嗓子都喊哑了。老板拿着杂志上的文章说，正应了“心理效果大于实际效果！”这句话。 我理解他内心的感受，明白他没说出来的话，我也亲身经历过一家咨询的客户不顾我们的坚决反对，硬性地导入若干疯狂的激励培训后，3个月内近50%员工离职的尴尬场面。 还有些老板认为，有些学者说这是一个长期的回报，大概需要2~3年或4~5年，可别说2~3年，可谁知道1年以后这个员工还在不在公司呢！ 有些老板认为培训经费的投入是员工的福利，因为如果自己的公司不做培训而同行的培训比较多，可能会造成员工的不满甚至跳槽，其性质仿佛如你不给员工买保险一样。 有些老板觉得寒心，因为培训经费花下去之后没过久员工就离职了，给别人做了嫁衣裳却连声“谢谢”都得不到，他甚至在公司对面或隔壁新开一家与老东家展开了知己知彼的残酷斗争。 我们再来看看相关定量研究的结果是不是和所述的一致。 1999年5月，中新人才产业有限公司与对北京地区的部分企业进行的专题调研，以下数据来自《中国经营报》的报道： 72%的民营企业的高层人士自认为非常重视中层管理队伍培训，但92%的中层管理人员认为公司并不重视培训。92%的民营企业没有完善的培训体系，42%的民营企业有自己的培训部门，其中32%的负责人在任职前从事过培训管理工作。91%的企业每次培训的计划都是临时决定的，没有一家企业做过规范的培训需求分析，64%的民营企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业都承认自己的培训制度流于形式。 值得注意的是，这些数据是以北京地区部分“有影响、有规模”的企业为对象的调查结果，一般中小企业的状况也就可想而知了。 这个调查距离现在的时间稍显太远，那9年以后的情况如何？我们来看看中科软件园（www 4oa com）网站2008年公布的调研数据： 问题一、有没有制定培训计划？计划有没有实行？ 国有企业和国有控股企业为76 1%，外资、港澳台资企业为72 4%，集体和私营企业分别为60 7%和60%，其中“严格执行”的企业只有42 1%，“执行不力”的56 4%，“没有执行”的1 5%。 问题二、培训对工作绩效有帮助吗？ 认为“非常大”的比例很低（最高6 3%、最低2 4%，平均3%），认为“很大”的比例不算高（最高31 3%、最低21 5%，平均23 9%），认为“有一点”的比例比较低（最高18 8%、最低8 1%，平均10 6%），认为“没有”的比例也很低（最高6 3%、最低1 8%，平均3%）。 问题三、培训结果对员工晋升有影响吗？ 认为“影响很大”的比例只占6 1%，认为“有些影响”的比例为66 3%，认为“没有影响”的比例也有27 5%。 不可否认，经过9年的摸索与调整，形势在总体上是趋于好转的，但坦白说，9年的努力得到的结果并不明显，尤其是这些境外上市公司和国有大型企业，销售额或资产额在3亿元以上的企业在各项数据上的表现明显优异，占企业总数9成以上的中小企业的改善程度则不言而喻。 为何是这样的结果？针对老板们的批评并不算少，大多是指责老板素质不高、理念落后、急功近利、跟不上时代甚至鼠目寸光，但这样的指责又有多大的现实意义？在商言商地说，老板们也有他们的难处，恐怕板子并不能一味地打在他们身上，更何况这些钱都是出在他们身上，难道他们愿意打了水漂？ 与老板们关心为什么要花这笔钱不同，企业的HR们更关心培训工作是否会给自己带来麻烦，至少已经有一个绩效考核的难题让他们小心翼翼了，如果培训工作做不好，会不会给其他部门留下（更多的）可以被指责的把柄？或在其他部门和人员的绩效考核等问题上，被摊上“就是因为培训耽误了时间”或者“就是因为培训工作做得不到位”的责任？ 有些公司的HR说，培训部门人微言轻，在其他部门眼中似乎成了只知道花钱的部门，其他部门尤其是销售部门和市场部门，都可以趾高气扬，横着走路，培训部门却只能低眉顺眼做小媳妇，需要格外地小心翼翼，况且公司经营如果遇到什么气流颠簸，第一个被砍掉的预算项目就会是培训，首先被裁掉的部门或人员就是培训部门。 著名培训师张晓彤女士在课程中戏称HR的英文翻译，除了是人力资源（Human Resources）的缩写外，也是消防栓（HoseReel）的缩写，将心比心地说，成天冲杀着救火的HR们，如果没有系统性的支持与保障，谁不会抱着多一事不如少一事的想法呢？ 其他流行的说法，比如：“培训就是听听激动，想想冲动，结果还是一动不动！”，“企业经营得好，没时间培训，企业经营得不好，没有经费培训”，就不一一列举了，我在国家中小企业银河培训工程的讲坛上现场问一百多位人力资源部门的经理、总监们，在他们的企业中培训工作是不是被认为花钱费力不讨好，得到的回答竟然是众口一致的肯定。 谁都知道培训不是万能的，它不能解决企业面临的所有问题，可我们30年前就已经开始逐步实行了市场经济模式，企业不应该也不可能长时间容忍这样的情形持续下去的，况且劳动成本逐年上涨，劳动和雇佣法规日趋严格和细化，企业整体成本随之持续上升，经营环境的变化也不允许我们的企业继续这样的经营行为，接下来的问题就变成了我们该如何找到突破口呢？ 常见的现象是企业开始对培训服务供应商和培训讲师更加的挑剔，或者减少对单次培训的整体投入或人均投入，甚至干脆和员工旅游放松结合在一起，以期减少在培训职能上的投入风险，可这种鸵鸟式措施有用吗？既没有缓和既有的矛盾，也没有解决根本的问题，这促使我们必须根源性地分析问题进而深入地思考其解决的方法。 我需要在本章的最后强调，我们不但要清楚培训工作是为企业赚钱的，而是企业实现长久赚钱的关键手段之一，现在的挑战是我们还不很好地完成这个工作，而不是培训工作的价值存在问题！ 简 要 回 顾 1 我们的硬件系统整体上并不输给外国的企业，我们的软件系统距离国外企业还有着比较大的差距，提升的重点不应该在硬件上。 2 当前的培训工作确实存在各种各样的问题，导致老板和人力资源及培训人员并不能在此投资上获得满意的回报。 3 我们不能单纯地责怪任意一方，而应该从系统上思考问题，寻找答案。

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