后80,90后时代的生产企业团队如何建设(三)

发布人：admin     日期：2012-04-11

作者：邱柏森 在后80,90后时代，生产企业要想打造强执行力的团队，管理者必须要秉持以人为本，人本管理的理念。现在有很多关于80,90后管理的培训课程，大多数都是从一些管理技巧和管理方法上做文章，并未从根本的管理策略再到管理手段系统的谈问题，因此很多企业都存在着这样的技能经常做，可总是隔靴搔痒的感觉。 那么作为一个管理者该怎样筹划和管理才能根本性的解决问题呢？ 一、 加强团队的宗旨与愿景，根本上解决80,90后积极性问题 为什么要强调团队的宗旨与愿景，宗旨就是企业和团队的核心价值观，愿景就是员工未来的希望。树立了让这些80,90后认可的核心价值观，给了他们的希望，这便从根本上将原来雇佣与被雇佣这种对立的关系从根本利益上统一起来。这样通过宗旨和愿景的树立，使员工奋斗有了力量源泉；凝聚众心有了精神支柱。日本经营之神稻盛和夫2010年接手新的企业时，他的十二条经营原则便是明确事业的目的与意义，使这些80,90后的员工在企业中找到了意义和希望。 二、 练兵必先炼心，使文化落地生根 提出宗旨是文化的起飞，需要实实在在的工作让他落地，深入的每个80,90后员工的心里。 做思想工作很重要的一条原则是以理服人。有些管理者讲员工看做只为挣钱的“经济人”，认为思想工作起不了什么用，只要用多发或罚款这种经济刺激手段，就可以让员工老老实实干活，像管理及其一样对员工一味强制命令式的布置任务、提出要求，缺乏足够的尊重和关爱，不注重他们在想什么，有什么苦恼和困惑，有什么麻烦，不考虑运用思想工作释疑解惑，理顺情绪。结果有了矛盾也得不到很好解决，甚至造成员工闹情绪，消极怠工，劳资关系紧张等。 很多管理者还有个认识误区，认为现在人们都注重实惠，不愿听讲道理。这种想法是片面的，人们重视实惠是符合实际的，关键是讲道理要和员工的实惠结合起来，不讲空话大话，只要道理讲得好，员工还是很愿意听的。 所以作为管理者在做团队建设时必须关注三大核心： 1、 利益共享：利益共享是打造团队的基础，没有这个基础核心价值观就不能对接起来。树立宗旨的目的就是让大家认识自己的根本利益，讲的是管理者和员工根本利益一致，有福同享，有难同当，通过发展利益共享，建设一个新型的利益共同体，才能真正把大家凝聚和动员起来，让所有员工有盼头，为共同目标而奋斗。 2、 民主管理：80,90后的员工更加重视平等，希望得到尊重，80,90后的员工创新能力也更强一些，因此作为管理者要善于调动他们的主动性和创造性。比如接到任务后，组织讨论会，反复商量如何做，使每个人都熟悉理解；过程中遇到问题，要开会，大家一起想对策；任务结束后要开总结会，允许员工点评管理者，使员工有主人翁的感觉，最大限度时间按价值得到尊重，也能有效发现人才；通过让管理者深入参加劳动，员工参加管理，让管理者更了解实际，跟员工联接更紧密，也包含了员工监督管理者的只能，体现了“制度”面前人人平等，将以人为本落到实处。使员工与管理者之间建立信任，自发自觉为企业发展而工作。 3、 管理者与被管理者一致。 在企业各种关系中，最重要的莫过于上下级关系。上下级关系处理好了，组织内部就比较和谐，员工积极性就比较高，上下同心，齐心协力。很多人对于员工关系弄不好，以为是方法不对，实际是根本态度的问题，带领团队实际就是教育员工，组织员工，为员工服务。处理与80,90后员工的三个关键：1）政治上关心：关心后80,90后员工的成长进步，为他们的人生指路，帮助他们树立正确的世界观、人生观、带着他们走好一生中最重要的几步。2）在业务上培养：为他们的前途着想，把他们真正培养成才，继员工的父母，学校老师之后，直接管理者应是员工的第三任老师。不仅仅传授知识，更重要的是结合实际工作，严格要求，严格历练，提倡“严是爱，松是害”。3）生活上关心爱护。管理要求严了，容易引起上下级关系紧张，搞得不好，还可能激化矛盾。因此在严格管理的同时，特别注意对员工的关心和爱护。越是管理严格的主管，平时就得越是关心员工。比如海底捞领班在晚上都会给店员打洗脚水，为店员按摩脚底，使员工对于主管非常感动，平时再怎么严格要求，他们也都愿意。 4、 处理上下级关系的7条要诀：1）管理者要深入员工，不能高人一等。只有深入到员工中，员工才敢接近你，才能把心里话告诉你，这样才能真正了解员工的思想问题和困难。2）时刻关心员工，体贴员工。3）以身作则，做员工的表率。只有管理者带头执行纪律，服从命令，才能带动员工4）学会发动员工自己教育自己，自己管理自己。5）说服教育重于惩罚。只要对员工将道理江青，他们就会自觉遵守纪律，因此管理者的责任就是提高员工的思想觉悟，加强说服教育。必须用纪律来制裁的时候，也要使被处分的人能认识并改正错误。6）宣传鼓动重于指派、命令。每次都应把道理讲清，任务讲明，使员工自觉自愿去行动。7）赏罚分明 三、 谈心沟通，建立沟通机制 要做好员工的工作，管理者必须在团队内建立沟通机制。例如惠普公司也要求作为主管，每周必须与一名下属谈话沟通，每个月必须跟所有直接下属沟通一遍。主管跟员工沟通时一定要注意以下几点：1）放下架子平等相处。2）要诚信相待，真心实意。3）要以自身形象影响员工。4）要换位思考5）留心关注员工细节。6）注重感情投资。7）不吝惜赞美鼓励。8）发现员工优点。9）善于多途径多方法沟通。10）恩威并举，不一味迁就。 四、 建立自觉纪律 生产企业，严格的纪律、正规的秩序本身就是生产企业的特征。如果员工有令不行，有禁不止，再好的规划也不能得到执行。维护纪律和秩序，是管理者的主要任务。对于80,90后员工，他们不希望被人像监工一样盯着，但是如果放松管理又势必带来灾难，这就需要管理者能开展纪律教育，使员工自觉自愿去遵守。对于后80,90后的员工，要让他们自觉遵守纪律，就得搞好入职教育，打牢思想根基；搞好经常性教育，不断强化纪律意识，尤其工厂里要经常进行各种纪律教育，只要空几个月不搞，就松松散散了，作为主管要定期的集中时间和人员，学习条令条例和上级有关批示，发动员工一起查找问题，分析原因，开展批评与自我批评，总结经验和教训，制定措施；再有就是结合典型事例，开展随机教育，针对比较典型的个别违纪现象，进行集体讨论，集体学习，杜绝此类现象的再度发生。在此基础之上便是主管要加强检查监督，严明奖惩兑现，从制度上保证纪律的执行。 五、 善于激励员工的工作动力 面对后80,90后的员工，他们更期望得到认同和鼓励，因此作为主管要善于激励员工的工作动力，一般在团队内要注意完善5个机制： 1. 完善利益激励机制：最直接切入员工行为的根本动力，通过利益机制解决两个问题：1）使员工真正从思想上认识自己的利益所在，将大、中、小；远、近、中六方面的利益结合起来，让员工充分认识自己的根本利益所在。激发员工不是为打工谋生，而是为自己工作的积极性、主动性。2）把员工的贡献、绩效与利益回报三者挂钩，适当拉开分配差距，充分体现知识与贡献的差别，凸显利益回报的功能。 2. 强化成就激励机制：后80,90后员工更看重自己做这份工作的价值感，也就是成就感，因此作为主管要通过各种措施为员工提供施展才华、实现自我价值的空间 3. 完善感情激励机制：现代社会出现一种现象就是人情感情淡薄，因此人与人之间缺乏安全感，因此作为主管就要让员工感受到企业的关爱，在这里找到真情，后80,90后员工也都渴望得到尊重，认同，赞许，理解，关心，关爱，体贴，在企业中感受到这些，他们自然对企业就有了归属感。感情激励的核心是关注人，感情投入，凝聚人心。主要在4个方面下功夫：1,）危难之时真诚相救，当一个人被救赎之后，他对于救了他的人和组织将是无比的顺从。2）困难之时真心相帮。3）非议之时真正呵护。4）日常生活要用真情投资。 4. 完善民主参与机制：后80,90后的员工的表现欲比60,70年代的人更强，都希望领导尊重他，相信他， 重视他。如果管理者总对他们重使用，轻参与，要求他们服从多，给他们自主少，必然对自己从事的工作又一种厌倦感，缺乏执行的内在动力，缺乏主动性，积极性、创造性和应有的工作热情。这就需要作为主管要扩大员工的参与权、知情权和自主权。 5. 完善精神与物质激励相结合：不能一味的只重视物质奖惩，更多也要关注精神的激励。物质激励不能激励出人们的思想觉悟和道德情操，因此在物质激励基础上还要有精神导向。要做好激励，需要掌握8条原则：注重奖励的教育性和影响力；奖励的等级要和所获得的功绩相称；奖励要及时；不能过分施奖；因功授奖，不搞轮流坐庄；注重奖励的公开、公正、公平；奖励要做登记归档；物质激励时要做道德制约。

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