民企人力资源六大处方

发布人：admin     日期：2012-10-10

企业的前进，组织的发展，归根结底都依赖于人的推动，依赖于员工团队智慧的发挥和有效的协作。这一观念在民营企业中比较快地得到了认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮逐渐升温。但在传统气氛仍然浓厚的民营企业中初现雏形的人力资源管理仍存在不少问题。 ·家族经营痕迹明显、职业管理者缺位是人力资源管理的一大障碍，某些企业建立了较规范的组织制度，但关键职位家族化，决策权与经营责任仍高度集中。企业内裙带关系严重，对职业管理层的形成及其专长的发挥十分不利，也给人员的招聘、培训、考评带来很大困难使人力资源工作难以开展。 ·人才规划缺乏战略眼光，中坚骨干人才，尤其是管理人才匮乏，没有真正的战略，行为短期化是民营企业的重大弱点。企业用人标准往往因一时一事而频繁改变，缺乏从战略出发培养核心人才，尤其是管理人才的长远考虑。在用人观上只注重员工对企业的价值，而较少考虑为员工提供充分的发展机会，留不住人，更不能形成一支核心的管理团队。 ·企业管理与制度建设过于注重形式而忽视有效性，人力资源工作亦同，许多企业急于拿出一套完美、规范的规章、方案，但却不能真正落到实处，组织建构往往停留在纸面上。人力资源系统也随之脱离企业实际而“自成一体”，人才不少但利用率却比较低。如招聘时“好大喜功”追求高学历，但一旦员工进入则发现职不对事，加上缺乏培训，不久就束之高阁。 ·了解人力资源理念，但缺乏系统、规范的人力资源规划和可操作的具体方案，民营企业的人力资源工作大致还处于理念启蒙阶段，基础十分薄弱。企业内传统的人治氛围浓厚，没有系统、规范的一整套流程、程序、制度。在具体操作上更缺乏切实有效的实施方案，也缺少配套的技术工具支持，如面试方法、人员测评、考评方法、职位分析、薪资系统设计等。 那么针对目前状况民营企业的人力资源工作如何取得突破呢我们仅提出以下几点建议 一、企业老板必须从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展着眼支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。只有领导者真正意识到“以人为本”尊重人才、信任人才人力资源管理才可能迅速走上正轨。 二、在过渡阶段应探讨家族化与职业化的融合途径，但应逐步淡化家族色彩，着力培养能承担主要经营责任的职业管理者队伍，使企业由老板个人经营向专业化经营转变。 三、重视企业文化建设尊重和信任员工将创业热情转变为长期的核心价值观并有系统地传递给企业员工使之成为共同的行为规范逐渐培养起价值认同感。 四、踏踏实实地做基础性工作搭建基本的人力资源管理框架。一开始就从大处着眼建立科学、理性的制度系统再逐步根据企业具体环境加以变通和灵活应用“活化”这一系统为企业创造价值。 五、建立规范的价值评价和分配系统设计合理的薪资结构、报酬体系明确员工发展路径以提高企业对关键人才的吸引力。 六、开放思维借助“外脑”。多数民营企业缺乏专业能力使空泛的理念转变为实在的管理系统。这时不妨请教专业的咨询机构，以自身为主，借助外力建立人力资源管理系统。

上一条：人事派遣的作用以及它给企业带来的福利
下一条：用测评工具帮助员工职业发展

免责声明：本网站登载资讯文章是由会员发布分享，仅为提供给感兴趣读者学习研究使用，不代表本站同意该文章的立场观点。如涉及版权等问题请与本网站联系，核实后会给予处理。