以案说法——劳动争议十大经典案例

发布人：admin     日期：2009-07-02

【案例一】关键词 书面劳动合同 双倍工资 案情简介：刘女士于2006年8月进入某外贸公司担任销售工作，劳动合同期限为一年，月薪为5000元每月。劳动合同期满后，由于人事疏忽，未与刘女士续签书面劳动合同。2008年8月，刘女士自该外贸公司离职，诉诸当地劳动争议仲裁委员会，称公司未按法律规定与其签订书面劳动合同，要求公司支付其自2008年2月1日起至2008年7月间双倍工资计人民币三万元。仲裁支持了刘女士的上述仲裁请求。 律师评析：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议，《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同应当采取书面形式，否则用人单位将承担不利的法律后果。本案中，外贸公司虽无主观故意，但由于人事疏忽，造成用工瑕疵，最终由用人单位为此买单。实务中，用人单位应彻底改变先用工、再签劳动合同的传统做法，自用工之日起至迟不超过一个月内就应立即与劳动者签订书面劳动合同，如因劳动者原因拒不配合签订书面劳动合同的，用人单位切不可疏于防范，应立即当机立断，与其终止劳动关系。 相关法律法规： 《中华人民共和国劳动合同法》第十条 第八十二条 【案例二】关键词 试用期 试用期工资 试用期期限 案情简介： 小吴是2008年的应届毕业生，适逢金融危机，历经长达8个月的漫漫求职路后，小吴终于被一家公司录用，任网络管理员一职，劳动合同期间一年，工资待遇为2200元每月，试用期六个月。小吴努力表现，月底发薪时却只领到960元。小吴不解，向人事询问。人事称试用期间一律给予最低工资待遇，这是公司的惯例，没道理可讲。小吴无奈，只得向律师求助。 律师评析：本案中，公司有两个做法是不合法的。一是试用期期限，依据《劳动合同法》相关规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。对于试用期的工资，法律规定不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本案中，小吴的劳动合同期限为一年，至多只能约定两个月的试用期。同时，公司给予小吴的试用期工资也不能低于劳动合同约定工资的百分之八十，即1760元或本公司相同岗位的最低档工资。 相关法律法规： 《中华人民共和国劳动合同法》第十九条 第二十条 【案例三】关键词 欺诈手段 无效劳动合同 案情简介：2008年1月，谢某持伪造的南开大学本科文凭，签约系某电子公司，任技术员，月薪4500元每月。2008年3月，公司获悉谢某的学历证书系伪造，遂通知其与其解除劳动合同关系。谢某不服，诉诸法律，认为自己通过该公司的笔试、面试，获取技术员一职，符合该职位的录用条件，公司以伪造学历为借口单方解除劳动合同系违法解除，要求公司承担经济赔偿金计人民币4500元。仲裁经审理后认为，谢某伪造学历，采用欺诈手段与公司订立劳动合同，劳动合同无效，驳回谢某的仲裁请求。 律师评析：诚实信用是订立劳动合同的前提。本案中谢某采取学历的欺诈手段，侵犯了用人单位的知情权，致使用人单位在违背真实意愿的情形下与其订立劳动合同，该劳动合同自始无效。《劳动合同法》的目的在于保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，一味站在劳动者的立场，也不利于劳资关系的和谐稳定，用人单位的合法权益，法律同样捍卫，必要时，法律也应当运用法律武器，维护自己正当的经营管理权。 相关法律法规： 《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条 【案例四】关键词 专业技术培训 服务期协议 案情简介：张某系某软件公司程序设计员，2008年4月，公司出资3万元送其至日本进修，并与之签订服务期协议，协议约定张某在完成进修后因继续为公司服务3年，否则应支付公司违约金5万元。2008年6月，张某学成归国，继续留任该软件公司，次年6月，张某被某猎头公司高薪挖角。公司诉至仲裁委，请求裁决张某赔偿公司违约金5万元，仲裁委经审理后，裁决张某赔偿公司2万元。驳回公司其他仲裁请求。 律师评析：《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。该软件公司出资供张某出国进修并签订服务期协议合乎法律规定。同时法律又规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分应分摊的费用。本案中，软件公司出资2万元，约定5万元的违约金是不合法的，且张某已履行服务期的三分之一，应承担未履行的服务期，即二年应分摊的费用计2万元。 相关法律法规： 《劳动合同法》第二十二条 【案例五】关键词 企业规章制度 民主程序 案情简介：陈某系某食品公司新晋员工，在流水线做食品包装，因为入职时正值公司生产旺季，公司并未对其进行相应的岗前培训、新晋人员宣导。2009年3月，陈某下班时在保卫室被保卫扣下，称其所携带手提包超出公司规定尺寸，按公司规章制度应处以500元罚款。陈某不服，强行冲出保卫室，第二天，陈某正常上班时，被保卫拒之门外，称其严重违反公司规章制度，已被做开除处分，陈某不服，诉至当地劳动争议仲裁院，认为公司违法解除劳动合同，要求恢复劳动合同关系。仲裁经依法审理后，认为公司解除劳动合同的依据系该公司的规章制度，但公司既未对该制度进行公示，又未对陈某进行相应的宣导，依此做出的解除劳动合同行为无效，裁决支持陈某请求，恢复公司与陈某的劳动合同关系。 律师评析：不以规矩，不成方圆。规章制度作为企业的法，是用人单位据此行使经营管理权的依据，但依据《新劳动合同法》，规章制度的合法有效必须具备以下几个要件：一、规章制度的内容应当合法；二、规章制度应经民主程序制订；三、规章制度应当进行公示。具备以上三个要件，企业规章制度才能对员工发生效力。未避免做无用功，企业在制订以及实施规章制度时，一定要注意以上几点，才能实行有效管理。 相关法律法规： 《中华人民共和国劳动合同法》第四条 【案例六】关键词 工伤 案情简介：李某系某某模具厂冲压部员工，一日，李某因前一晚与朋友通宵麻将，导致精神疲惫，注意力涣散，违法操作规程，将手伸至红外线以内，发生工伤。公司认为该事故系李某违反操作规程所致，不属于工伤，公司不应承担任何责任。李某遂向当地劳动保障行政部门提出工伤认定申请，当地劳动保障行政部门经审查后认定李某系工作时间、工作场所，因工作原因造成的事故伤害，应当认定为工伤。 律师评析：我国工伤认定采无过错责任原则，意即不论用人单位是否存在过错，都应对工伤员工承担赔偿责任。认定工伤的情形：从业人员有下列情形之一的，应当认定为工伤： （一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； 　（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故《伤害的； 　　（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； 　　（四）患职业病的； （五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； 　　（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的； （七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。 以下情形视同工伤：从业人员有下列情形之一的，视同工伤： 　　（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的； 　　（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的； 　　（三）从业人员原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。 工伤排除情形：　从业人员有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤： 　　（一）因犯罪或者违反治安管理伤亡的； 　　（二）醉酒导致伤亡的； （三）自残或者自杀的。 相关法律法规： 《工伤保险条例》 《上海市工伤保险实施办法》 【案例七】关键词 社会保险 案情简介： 某包装企业，多使用外劳力，且其工伤事故发生频率较高，为节省人力资源成本，转移工伤风险，该企业决定为其员工投保商业工伤险，并让所有员工签订了“自愿放弃社会保险承诺书”。李某系该公司切割部员工，2004年入职，2009年4月李某向企业当地劳动监察部门反映，称企业未依法为其缴纳社会保险。劳动监察大队经调查属实后，遂令企业在限期内为李某补缴2004年至2009年间的社会保险。 律师评析：依法为员工缴纳社会保险，是用人单位的法定义务，该义务不因劳动者的声明放弃而免除，所以本案中员工所做的“自愿放弃社保承诺书”没有法律效力，企业仍应依法为员工缴纳社会保险。同时，因为用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可随时提出解除劳动合同，不受提前一个月通知的限制。 相关法律法规： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条 【案例八】关键词 离职程序 非法解除劳动合同 案情简介： 董某系A公司技术部员工，公司与董某签有专项技术培训协议，董某尚处于约定的服务期内，2008年9月，董某欲跳槽至B公司，为逃避支付约定违约金之责，董某在未履行任何离职手续的情形下自动离开A公司，A公司未采取任何措施。两个月后，因待遇问题，董某又从B公司离职，于是董某诉诸仲裁，称A公司非法解除劳动合同，要求A公司继续履行劳动合同。A公司辩称：董某系旷职，公司依据规章制度做除名处理，不属于非法解除劳动合同的情形。法院责令A公司提供董某旷职及除名之书面依据，A公司在举证期限内未能举证，法院判A公司败诉，继续履行与董某的劳动合同。 律师评析:本案中，董某未尽履行劳动合同及专项培训协议约定之义务，损害了A公司之利益，本应承担相应的违约赔偿责任。A公司却因程序瑕疵，反而承担了不利的诉讼后果。那么，应对不肯配合履行离职程序的员工，单位应采取如何措施，以维护正当权益呢？ 一、 自员工旷职之日起，应1、依据员工提供的联系方式通知其上班并告知旷职后果。电话通知的，应保留电话记录；信函通知的，应保留挂号信回执。2、公告旷职处分并对公告拍照留存。 二、 员工旷职达依公司规章制度规定之开除条件，应1、依据员工提供的联系方式通知其开除事项。电话通知的，应保留电话记录；信函通知的，应保留挂号信回执。2、公告开除处分并对公告拍照留存。 三、 做好上述证据保留工作。 相关法律法规: 《中华人民共和国劳动合同法》第四条 第三十九条 【案例九】关键词 加班工资 案情简介：2008年4月，顾小姐应聘到某企业担任财务工作，合同约定工作时间为每周五天八小时，工资待遇为6000元每月。顾小姐到职后，公司告知其公司的作息制度为每周六天八小时。2008年5月，顾小姐领到其4月份的薪水，发现自己的加班工资为0，顾小姐质疑自己每个周六加班八小时，为什么没有支付加班工资，人事回答其薪水中已包含周六加班薪资，公司无须另行支付加班工资。2009年3月，顾小姐与该公司的劳动合同到期，公司提前一个月通知其到期不续签，并向其支付了一个月的经济补偿金计人民币6000元，同年5月，顾小姐向当地劳动争议仲裁员提起仲裁申请，要求裁决公司支付其2008年4月至2009年3月期间每周六的加班工资，仲裁支持了顾小姐的请求。 律师评析：劳动合同约定的工资，除非另有约定，应当认定为劳动者在标准工作时间提供正常劳动的情形下，用人单位应支付的工作的，依照相关法律规定，用人单位在法定工作时间以外安排劳动者加班的，应当另行支付加班工资。本案中，劳动合同明确约定劳动时间为五天八小时，对应的劳动报酬是6000元每月，公司安排顾小姐在周六加班的，就应支付不低于工资标准200%的加班工资。 相关法律法规; 《中华人民共和国劳动法》第四十四条 【案例十】关键词 带薪年休假 案情简介: 肖系某服装厂职工，因该厂年末订单激增，肖某的年休假申请未获批准，2009年年初，肖某欲离职，结算薪资时，肖某提出将未休的5天年休假折抵薪资，遭服装厂拒绝。离职后的肖某遂诉至劳动争议仲裁院，请求仲裁裁决服装厂支付其五天年休假的薪资，仲裁支持肖某请求。 　 律师评析：法律规定，单位应保证职工享受年休假，如果确因用人单位工作需要而不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休的年休假天数，用人单位应当按照该职工日工资收人的300%支付年休假工资报酬。本案中，服装厂因订单激增，无法安排员工年休假，应当在肖某离职时折抵薪水。 相关法律法规： 《职工带薪年休假条例》第五条

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