正确运用法律规范，降低用工风险

发布人：admin     日期：2009-04-23

建立劳动法律关系，必须依据国家颁布的法律法规，否则将触法律，不但难以得到法律的保护，还会受到法律的制裁。但是运用法律，并不是让我们照本宣科地生搬硬套，而是灵活地依据法理知识，有效地运用法律法规。有效地运用法律法规，是指在运用法律法规时，尽量地维护企业的权益。如何做到这一点，就必须从法理的角度入手，依据不同法律规范的性质，有效合理地运用法律，具体分析如下： 第一，企业授权性规范。这是指在法律、行政法规中直接明确赋予企业的权利。如《劳动合同法》第三十九条中规定，在试用期内被证明不符合录用条件的劳动者，用人单位可以解职劳动合同。对于授权性法律规范，企业根据实际需要具有可行使或可不行使权利的主动权，就如前面谈到的那条法律规定，用人单位可以解除劳动合同，也可以不解除劳动合同，因为，这位在试用岗位不合格的劳动者，在另外一个岗位上可能就是不可多得的人才。如果辞退他，从新招人就会增加企业成本，同时使企业丧失了一个优秀人才，从而给企业造成双重损失。所以，合理应用授权性法律规范，是权利使用效率最大化的首要条件。 第二，义务对象为企业的劳动者的义务性规范。这是法律间接赋予企业的权利，用人单位可以根据企业的实际情况，与劳动者协商约定彼此的权利和义务，在此同样涉及到合理应用问题。如《劳动法》第三十一条和《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十天以书面形式通知用人单位。这一规范，对劳动者来讲是义务性规范，它的义务对象是用人单位，所以，应该视为企业的间接授权性规范。对于这一法律规定，如果生搬硬套，对企业来讲而言显然是弊大于利。如前台接待员辞职，就没有必要让其提前三十天通知用人单位，提前一周或提前二、三天即可，因为从人才市场的供需状况看，只要其岗位工资达到中等水平，就能较容易地找到符合该岗位要求的替补人员，并且该类岗位的工作交接较为简单。再如一个大型科研项目的负责人辞职，就不能按照上述法条的规定约定辞职预告期。因为类似这样的岗位较难找到替补人员，并且工作交接较为复杂，甚至根本无法交接，只要一换人，工作就只能从头开始。所以，用人单位在与类似岗位的任职人员签订劳动合同时，应当充分考虑到这些因素，与劳动者协商辞职预告期， 避免企业权益受到损失。那么，这条法规就没有用了吗？当劳动关系双方没有就此问题进行约定时，用人单位可以要求劳动者按此条的规定履行义务。 第三，企业在履行义务性规范时，不可避免地要支付成本。所以，在履行了义务性规范后，是否能从支付此成本中获得益处，是每个企业都要考虑的问题。《劳动法》第六十八条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。”这是企业的义务性规范，用人单位必须去做。但是，如果企业花巨资送出培训的人员，还没为企业服务，就要辞职，这样企业就得不偿失了。劳动部、国家经贸委关于印发《企业职工培训规定》的通知（1996年10月30日 劳部发〔1996〕370号）第十四条：“参加由企业承担培训经费脱产、半脱产培训的职工，应与企业签订培训合同。培训合同应明确培训目标、内容、形式、期限、双方的权利和义务以及违约责任。”为了预防企业花钱培训的人员，在没有为企业服务的情况下，就与企业解除劳动合同，给企业造成时间和财物上的损失，企业应该认真与劳动者签订培训协议，作为一种防范措施，以保护企业的利益不受损失。《劳动合同法》在此也做了明确规定。 第四，在履行禁止性规范时，不可避免地会使企业的放弃某些利益或者多支付成本，这时企业要考虑如何才能尽量地减少利益损失。劳动法严格规定了只有很少一部分人可以实施不定时工时制，其他大部分人都应当实施标准工时制或综合工时制，也即不能任意延长员工的工作时间。所以，为了提高员工的工作效率，提高员工工作的饱和率是至关重要的，尤其对工作饱和率周期性变化的岗位和工种，企业应当合理调整员工的工作时间，以提高员工工作时间的工作饱和率。 运用法律法规时，首先要分析其性质，然后再依据其性质正确恰当确定彼此的权利和义务，以最大限度地保护企业权益。(中国著名人力资源专家,中国劳资纠纷网首席导师) 张立兴

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