法律适用中的用工风险

发布人：admin     日期：2009-04-23

企业依法与员工签订劳动合同，仅仅做到了依法用工，但并不能做到依法保护企业权益，或者说根本没有保护住企业的权益。依照法律规范与员工建立、维系、变更、解除和终止劳动关系，是该板地、被动地、不知就里地运作法律，这样运用法律与法律运用目的相差甚远，法律的在于保护权益，如果不考虑企业权益，按部就班地运用法律就是“瞎猫碰死耗子”，法律赋予了多少权益就是多少权益，其它的权益获取与否就只有听天由命了。 劳动法赋予了企业一定的权利，是不容质疑的，这是劳动法职能之一。虽然，一些管理者已经认识到这部分权利，但也只是被动地按照规范的规定去做，没有真正从权益的角度深入理解每一规范的内含。这样僵化、教条地运用法律，是不能从根本上保护企业权益的。如《劳动合同法》第三十九条中规定，在试用期内被证明不符合录用条件的劳动者，用人单位可以解职劳动合同。这是法律赋予企业的权利，对于不符合应聘资格的试用人员，终止与之试用关系，是法律许可的。但是，如果该试用员工符合企业内其它岗位的任职资格，同时那个岗位也正需要补充人员，企业放着现在人员不用，而是别去人才市场再耗人、耗时、耗物地重新招聘员工，企业就太得不偿失了。企业不但失去了一个适合岗位需要的员工，也增加了不必要的招聘成本。这样地运用法律与己何利呢？在运用法律赋予我们的权利的时候，应当根据实际情况，张驰有度地运用法律赋予的权益，才能降低投入成本、使投资效益最大化。法律运用不能生搬硬套的照搬法律规范，不然不要说保护企业权益了，就是法律赋予企业的权益不能完整地保护起来。 又如，《劳动法》第四十七条：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”这是企业的授权性规范，在不低于当地最低工资标准的前下，企业可自主确定分配方式和工资水平。但是，用人单位不能因此把员工的工资水平定得很低（当地最低工资标准以上），这样企业就可能招聘不到为他服务的员工，同时使已聘用来的员工离职，同时，也不能定得太高，这样就会增加不必要的用工成本。如何处理类似问题呢？我们首先要根据劳动力市场状况，确定用人工资标准，保证能招聘到员工，有劳动者肯为企业服务，否则，企业就无法维持下去了。 法律的运用，应该从有效为目的进行考虑，有效就是保护企业权益的有效性、争取企业权益的有效性、获得企业最大效益的有效性。 谈及有效地运用法律，就是不能让我们死板地套用法律法规，否则我们所做的一切都将化为乌有。实际上，这也是现在社会上运作法律法规的普遍现象。不考虑权益，只考虑法条，不但法律失去了立法目的，关系主体也无从权益保护不保护了。 有效适用法律法规，必须从法理的角度研究法律思想，研究法律规范的形成过程或目的，以及研究法律规范的性质，只有准确判断法律规范的性质，并依据法学原理，才能真正地运用好法律，才能够保护好自己的权益，才能够实现立法的真正目的。 另外，法律的有效运用，还需要一个特定条件，就是法律运用者的丰富经验。任何一个法律关系错综复杂、内容及其丰富，所以，一般的人很难将可能遇到的权益问题剖析清楚、分析明白，只要有遗漏存在必会有风险产生的可能，所以，若想订立的法律合同能够真正、全面、彻底地保护好自己的权益，必须借助一个有丰富经验的人协助处理法律问题。这个经验丰富的人一定是该业务专业的人士，而非仅法律知识的丰富。法律建全时间较长的国家，几乎都实行专业律师制度，他们首先以服务的专业为第一学历专业，法律仅是第二学历专业。否则，就无法真正地保护好委托人的利益。（中国著名人力资源专家,中国劳资纠纷网首席导师） 张立兴

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