由于不是企业自己设计的培训，针对性不一定强，可能学员学到的东西最后很少在企业中运用，甚至毫无作用。并且受训者很可能将其作为增强个人素质的机会，反而会增加受训者跳槽的砝码。

　　（十）其它培训与开发方法

　　培训与开发的方法是相当多的，由于二者均是为了提高员工或管理人的能力，所以很多方法相通，可以互相借用，而无明确的划分界线。在此，再简单地介绍一些其它的培训与开发方法。

　　培训方法主要针对普通员工，学术界和实践界都相继开发出了许多培训方法。程序化教学（ProgrammedLearning），用系统的方法传授工作技能，先向受训者提出问题或事实，让受训者回答，然后反馈信息，可以采用书或电脑作为教学手段。自我指导学习法，让受训者自己全权负责的学习方式，不需要任何指导者。研讨会法，培训者组织受训者以团体的方式，对工作中的问题进行讨论，并共同得出结论。工作指导培训（JobInstructionTraining），分步骤地列出应如何进行工作，对每一步骤的关键点进行描述，培训者先讲解并演示任务，受训者一步步执行，出现错误立即纠正。价值观培训，帮助员工树立正确的价值观，宣传企业的价值观。多样化培训，随着员工队伍多样化趋势的出现，组织实施多样化培训，促进相互理解，尽可能消除多样化带来的沟通困难和障碍。读写能力培训，主要是向半文盲员工提供阅读和写作方面的培训，也可向出国人员提供该培训。艾滋病等疾病教育，向雇员介绍疾病方面的基础知识，增加自我保护意识，消除不必要的顾虑。

　　开发方法主要是针对管理人员，随着管理人员的作用日趋重要，各组织都开始重视培养接班人，由此也产生了许多开发方法。辅导/实习方法，受训者直接与将来要取代的领导一起工作，而这位领导就负责对受训者进行指导，这种开发一般不需承担什么责任，只是提供学习机会。初级董事会（JuniorBoards），由中级管理受训者组织一个初级董事会，让他们对公司的政策提出建议，预先培养他们从大局上分析公司的能力。行动学习（ActionLearning），让受训者将全部时间用于分析和解决非本部门的问题，并且定期开会，对各自的建议进行讨论和解释。管理竞赛（ManagementGames），管理人员组成几个小组，每个小组通过电脑中模拟的公司情况进行决策，各组之间是竞争者。领导者匹配培训（LeaderMatchTraining），指导管理人员在特定的环境下，如何确定自己的领导风格。维罗姆-耶顿领导能力培训（Vroom-YettomLeaderShipTraining），用于开发管理人员让下属参与决策的能力。人际关系心理分析（TransactionalAnalysis，TA），通过理解和互动，帮助管理人员与他人沟通和相处。敏感性训练（SensitivityTraining），由培训者建立一个“实验室”，让参与者公开监督表达情感，提高受训者对自己行为和他人行为的洞察力。内部开发中心（In-HouseDevelopmentCenters），以企业为基地，建立开发管理人员综合能力的中心，该中心综合各种培训与开发技术，用来帮助开发管理人员。