团队突破2+3（一）：失落的团队

发布人：admin     日期：2009-08-24

陈竹友 题注： 自本人《团队突破2+3》辅导式实训项目面市以来，连续收到多家书商的出书邀请，希望能将《团队突破2+3》内容编书发行。但由于本人时间关系，无法长时间“闭关”写作，所以不敢轻易答应书商。但又经不住学员的鼓动和企业客户的规劝，权宜之计，先以博客形式将主要内容梗概罗列，以飨朋友。 以下故事来源于本人真实的咨询案例，发表前已针求案例企业经营者同意。但案例中的企业名称和相关人员姓名均为虚构，特此感谢并做说明。 一、失落的民企 40岁的张志东是浙江萧山“东东袜业”的老板，他用了12年的时间把自已的袜子厂做成了中国内衣袜业前百强。三年前，当他心满意足地走出浙江大学EMBA总裁班培训教室之后，脸上流露出心领神会的笑容。在他的心里，一幅宏伟而清晰的企业蓝图在他头脑里一遍又一遍地浮现。为此，他在回工厂之前，一个人独自来到浙大旁边的一家乡菜馆里独酌了半瓶白酒。这种彻头彻尾的放松，对于他来说是自创业以来的第一次 “奢侈”。 但是三年后，他的工厂却面临转让。在和笔者第一次谈话时，他心不在焉地说：“做企业太累了，企业的事情太多，又没有一个让我满意的管理人员帮我，我的很多想法都无法在公司里落实。公司里的工人素质也越来越差，光知道要钱不知道做事。不培训无法上岗，培训好了又会马上跳槽。以后我想只做做投资就算了，又赚钱又轻闲。” 现任义乌志铭公司销售总监的李方强，是个性格外向的人。二年内他跳了七次槽。每次跳槽都会有所斩获，要么是工资上涨，要么是职位更高，至少新公司的福利、硬件或名气会优于原来的东家。在我和他接触的当天，他接到杭州一家猎头公司的电话时，一个月后他离开了东东袜业。原因是新公司就给他开出了比东东袜业高出1.5倍的薪资和业务提成。 阿强也是和我面谈之后离开东东的。离开的原因是因为东东“要倒闭”，在公司也没有什么前途“反正早晚要回老家”。阿强的老家在湖南怀化，他和妻子已经三年没有回去了，七岁的女儿一直由住在山里的爷爷奶奶带着。阿强夫妇当初的想法是几年之后能攒下一笔钱，在怀化县城买一套房子。但当他们回到怀化后才发现，怀化县城的房价已经涨到3000多一个平米了。而三年前怀化最好的房子也不过1000多元一平方，这就意味着夫妻三年辛苦积攒下来的几万块钱只能买到一个洗手间！在和阿强的一次电话沟通中，阿强告诉我，他再也不会出来打工了，辛辛苦苦几年，还不如在家里种庄稼来得实在。 走出大学校园快三年的毕峰，一直不愿意离开郑州。他的家庭条件在郑州算是中等偏上，父母都是低级公务员，虽然职位不高、权力不多，收入也一般，但他们总希望毕峰不要出去“打工”，最好的工作是能找到一份够体面、够身份、少辛苦、钱够花的职业，比如政府机关公务员，至少也要是在当地“有头有脸”的公司里做一个总经理助理之类的工作。为此，高不成低不就的毕峰在家里差不多做了两年宅男。一年前他实在受不了这种无聊的生活，在朋友的介绍下，抱着“玩玩看”的想法在郑州做了“东东”产品的经销商。一年下来，五万元的投资刚好保本，正在为是否继续经销“东东”的产品而犹豫不决，听到“东东”要转让的传言后，毕峰决定撤退。 二、失落的团队 张志东并不是一个没有文化的土老板，他是87年从正规院校毕业的本科生。毕业后分配在萧山某国有企业工作，半年后辞职下海。1990年组建了“东东袜厂”，是当时本地学历最高的老板。张志东仅用了一年多的时间就把“东东袜厂”的年产值做到了600万，这也让他本人有幸以萧山市“创业者名片”的身份多次接受媒体采访并获省级等以上政府高官的接见。2001年开始，他的产品线逐渐扩充到彩棉内衣系列、保暖内衣系列、高柔丝巾系列、高档连裤袜系列和男士保足运动袜系列等十多个门类，22个系列。2006年，他的年市场销售额达到了6500万元。 张志东很早就意识到企业管理的重要性，他的家人也没有一个在公司里任职，包括财务人员在内都是他在人才市场上招聘的。东东袜业是同行业中第一家通过ISO9001认证的袜类生产企业；他和外聘的品牌顾问一起设计了东东品牌的市场营销计划和东东品牌战略；他们早在2005年就引入“精益生产”和“6西格玛”等管理模式；他也试图建立自已的企业文化，虽然自觉力不从心，但至少在公司环境和员工行为上的表现比以前大有改观。 三年前，他报名参加了浙江大学的总裁研修班，在长达一年的时间里，他系统地学习了企业管理的理论知识，了解了企业管理和企业战略的前沿思想。当他结束一年的EMBA学习之后，他给自已企业描绘的蓝图是：用五年的时间，超越前面的62名竞争对手，进入行业前三强，成为国内内衣和袜业的强势品牌！ 然而，就在这一年他遇到了从未有过的危机。 最先的危机来源于他的管理层。当张志东把他从EMBA课堂上得到的灵感和管理人员分享时，他第一次有了“鸡同鸭讲”的感觉；当他把公司未来战略蓝图和战略规划进一步和管理层讨论时，他注意到一大部分管理人员哈欠连连；当他把公司战略指标和具体任务分配方案提上议程后，有的管理人员甚至向他明确表示“太理想的东西根本做不到”。 张志东知道，公司管理层管理人员的管理水平，与自已在EMBA课堂上所领悟到的战略蓝图的实现能力相差太远。战略人才的引进成为张志东最迫切，也是最关心的主要工作。 第二个危机来源于技术团队，在张志东的战略规划里“创新”和“研发”是东东未来发展的核心竞争优势，而这一战略目标的实现必须依赖于明确的战略绩效才能达成。这不仅仅是“书上有的”理论，更是具体可行的有效方法。但是东东袜业的技术负责人，包括研发技术人员都无法满足张志东的要求。他们面对张志东提出的指标要求不置可否，张志东明白：他们对自已想法的不认同，不是因为心态问题，而是因为专业能力和个人境界问题。而解决这一问题最好的办法就是立即做好战略性人才储备和核心技术人员的战略规划。 在营销战略绩效分配时，营销人员提出了产品品牌对他们销售的影响程度，并一再抱怨品牌部门的工作是纸上谈兵，品牌推广和品牌宣传总是不能有效支持营销人员在市场的业绩。他们认为东东的品牌在市场上并没有产生明显的效果，至少营销人员在向客户介绍东东品牌时，客户的认同度都很低。 还有，各地的经销商也抱怨公司的支持度不够，品牌知名度低、价格太高、服务意识差、品质不良度高、退货和投诉得不到及时处理、补货不及时等等。服务部门则认为营销部和经销商“不从自身找问题”，只会“指责别人”； 品质部门则认为“品质不良率”和“客户投诉率”的绩效指标很难完成，因为“品质是制造出来的”，而不是“检验出来的”。为生产部门长期的霸王作风、主观上的不配合，以及销售部门催货太急，生产周期太短等等都是品管部门无法控制的； 生产部却反映说原材料采购环节有严重的批次不良，以及采购时间影响生产，虽然多次上报均未得到有效解决；而且最主要的是人力资源部的招工力度太小，“连最基层的车工都招不进来”； 人力资源部委曲地说“生产部门的管理方式简单，管理人员态度粗暴”是导致人员流失率居高不下和招工困难的关键因素。。。。。。 一连串的问题，完全出乎了张志东的意料。张志东不能相信这是他听到的关于东东袜业的真实问题！在张志东的意识里，在他每周一必须参加的公司例会里，这些问题完全可以提出来，也完全可以马上得到解决的。如果张志东没有提出公司未来的发展规划，没有提出战略绩效管理，没有明确各部门的工作任务和工作业绩，难道这些问题都会过去？难道这些问题会自动消失？难道这此管理人员会自行解决？ 这一次，张志东明显感觉到彻头彻尾的孤独和失望。他孤独是因为他突然觉得在东东袜业里他是唯一一个被别人排斥和隔离起来的“冰人”；他失望是因为这些每月都领走高额薪水的各阶层管理人员，却从来都只是报喜不报忧。在之前的所有公司活动里，无论是公开的各种会议，还是私下的沟通交流，张志东听到的都是积极的、乐观的，而今天，他听到的是一致的推脱责任。 张志东无法接受这一事实，他一下地克制不住自已的情绪，重重地敲击着会议桌，暴跳如雷。整个会议室立刻哑无声，静得张志东能听见自已的喘息。会后，所有人见到张志东都会有意无意地避开，这让张志东更加生气，也坚定了张志东在企业内部大规模进行人才“换血”的“人才战略”。 人才资源的主管终于因无法承受巨大的招聘压力而离开了，张志东找到了猎头公司，在猎头公司的全力帮助下，2007年底，东东公司一次性进驻了猎头高管4人，中层管理人员7人，技术和管理储备人员16人。新进人员与现有团队管理层的冲突让东东公司流失了近10位骨干人员。随后，新进的主管也因水土不服陆续离开。张志东的人才战略宣告失败。 而东东的原有高管在进入竞争对手的公司之后，开始了对东东的大面积人才挖角，挖角对象从中基层管理人员到技术人员，从生产线上的熟练工人到刚培训合格的销售员。张志东陷入了万劫不复的境地。 张志东在这时候却又犯下了一个致命的错误。在一次新员工交流会上，张志东看着这群费了好大劲才招进来的、满头红黄颜色的技校学生，心情低迷到了极点。他当着技校的陪同老师和学生们的面，心灰意冷地对人力资源部的负责人说：“算了，这是最后一批了。如果他们走了，我这工厂就关门。我不做工厂了”。 因为这句话，第二天这群技校生就随着陪同的老师全都离开了，人力资源部的主管也再次提出离职。至此，东东袜业的全部人员加起来已经不足鼎盛时期总人数的四分之一。 三、本篇小结 张志东的危机起源于他的梦想。 东东的危机来自于管理的变革。 张志东错了吗？东东公司管理变革的要求过份吗？在今天的中国企业，有多少家企业不是停留在东东袜业没有采取管理变革之前的状态？又有多少家中小企业的老板们面对企业内部问题不是无奈地“睁一只眼闭一只眼”？从这个真实的案例中，管理专家会看出无数的问题；咨询顾问会提出成百上千个解决方案；企业经营者们会反思出若干个似曾相识和声声的唏嘘…… 无论从哪个角度来看，企业经营者都是最大的责任者！ 没有人会同情失败者。 只有经营过企业或正在经营企业的人，才能感同身受地体会到张志东的悲凉和不甘心。但张志东不需要同情，需要同情的恰恰是我们自已！ 因为我们全都在不知不觉中重复着张志东的故事，在不知不觉中陷入张志东的管理陷阱。因为我们比任何一个“外人”都更清楚自已企业的管理现状。 有人说：中国不缺少企业，中国缺少企业家。 有人说：企业不缺少战略，企业缺少把战略变成现实的能力； 有人说：中国不缺企业家，中国缺少把企业做成“家”的人； 有人说：企业不缺管理，企业缺少的是真正意义上的团队！ 深刻反思和故事进展，敬请关注《团队突破2+3（二）：团队组建》 作者： 陈竹友，管理畅销书《企业成长密码》作者。中国企业发展能力研究中心主任研究员，企业发展能力体系管理咨询理论创始人，《团队突破2+3》辅导式实训项目知识产权所有人、北京大学管理案例研究中心特聘讲师，清华大学高级总裁研修班客座教授，中国华侨大学商学院客座教授，商曌管理咨询机构首席知识官、四十余家著名培训和咨询机构首席咨询师、特聘培训讲师。 主讲课程：《企业成长密码》、《企业基因战略》、《团队突破2+3》、《八大领导力》、《战略绩效管理》、《团队》、《关键管理定律》以及“中国咨询师资格认证系列课程”等 联系方法： 网址：http://www.51glzx.com 邮箱：hmchen007@163.com

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