绩效加薪在企业中的应用

发布人：admin     日期：2013-03-01

绩效加薪制度将基本工资的增加额与对员工的绩效评价的等级相联系，他的主要目的是让员工能感到自己所得到的绩效加薪与所要求的绩效有密切关系，从而起到激励作用。 然而在现代企业的绩效加薪实际操作中，很多绩效加薪并没有达到管理者的预期甚至起到了负激励的作用，那么为何会产生这样的情况？如何正确的实施绩效加薪？下面让我们从几个企业实际绩效加薪的例子中一起来探究： 一、企业中绩效加薪实例 A公司的绩效加薪实例： 1、A公司绩效评定方法： A公司今年的绩效加薪预算为5%，公司发放的基本总薪资是1000万，则5%的加薪预算是50万，所以，虽然员工个人增加的绩效工资是根据其绩效水平和在薪酬体系范围内的位置来决定的，但个人基本薪酬增加的平均水平不能够超过绩效加薪预算。A公司绩效考核一般采取强制分布的方式，个人排序分数 = （个人综合考核分数/所在部门员工考核总分）×部门考核分数 ,然后根据员工的考核分数及强制比例，对应算出员工的综合评定等级。 2、A公司绩效考核结果的应用： 职务升降 连续两年年度绩效考核为“C”的管理人员考虑给予行政降级处理；年度绩效考核为“E”的员工或连续两年考核为“D”的员工考虑给予岗位调整直至待岗处理，通过相关工作培训仍不能胜任本职工作的员工将被解除劳动合同连续两年年度绩效考核为“A”的管理人员将优先获得行政职务的提升；连续两年考核为“A”的员工考虑提升为管理人员或纳入公司人才储备库。 工资等级升降 连续两年年度绩效考核为“A”的管理人员如果未获得行政职务的提升，其薪酬晋升一档；连续两年考核为“A”的员工未能提升为管理人员者，其薪酬晋升一档。 季度、年度奖金分配 在季度、年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数 培训 针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“A”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“D”和“E”的员工（管理人员为“C”），由综合管理部（人力资源）结合部门对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效 3、A公司绩效加薪应用效果： A公司的绩效考核实施情况良好，对员工也起到了一定的激励作用。但是绩效加薪是永久性的增加，这样造成了A公司的薪酬成本不断增加，而且由于这种加薪方式没有考虑到员工基本工资的高低，在绩效等级相同的条件下，基本工资高的员工绝对加薪额度要比基本工资低的员工大，这就容易造成也造成了A公司内部薪酬差距过大，如同样是薪酬绩效专员，最高薪酬与最低薪酬差距达到了4K每月。 B公司的绩效考核实例： 相比A公司，B公司的绩效加薪就考虑了关于基本工资过高的员工的绩效加薪问题，有效避免了同岗位员工薪酬差距过大。 薪酬区间值=实际薪酬/标准薪酬（中位值）-1 年底应得薪酬=上年底的实际薪酬*(1+加薪比率)。 如行政专员的薪资在3级3档，3级的7档工资1600,1800,2000,2200,2400，2600,2800。那如果该员工年底绩效考核结果是A，那么其加薪比率为2000/2200-1=-9%,那么该员工的薪酬位置为区间二，又因为其考核等级为A，那么该员工的加薪幅度为12%。那么他下个月的工资应为：2000*（1+12%）=2240。 B公司的绩效加薪方式相较于A公司该方法具有控制总薪酬成本，采用了为避免薪酬成本过快增长利用薪酬中位值和加薪比率进行调整控制的方法和把个人绩效差异与整体薪酬调整相结合的优点。 但是B公司的绩效加薪方法主要不足在于计算复杂， 对企业管理水平要求较高。 从长期来看，一次性奖金的成本远远低于绩效加薪。如果用绩效加薪的方式，仅五年绩效加薪的涨幅就比一次性奖金计划高出了14000元，所以诸如C公司这样对成本敏感的公司转而实施一次性奖金计划就不足为奇了。 二、绩效加薪的过程中要考虑的几个问题: 当然，世上没有一种完美的管理方法，无论是绩效加薪矩阵还是一次性加薪，企业都要注意与企业的实际情况和企业的战略发展相结合，所以中美嘉伦建议企业在实际实施绩效加薪过程中要注意以下几点： 首先，企业绩效加薪要做到有意义，真正反映员工的工作绩效水平。 员工绩效加薪的额度既要反映员工的绩效水平，又要考虑加薪后的薪酬水平是否能够适应通货膨胀等外部条件变化所带来的影响。 其次，企业绩效加薪过程中不仅要考虑加薪的绝对值，而且要考虑加薪的相对值。 根据公平理论，员工绩效加薪和绩效的比率应该和其他可比员工的这个比率相似。在实践中，给绩效最好的员工加薪最多，给绩效最差的员工加薪最少，并且两者绩效加薪额的差异应该大致相当于其绩效的差异。 第三，绩效加薪的边际回报率是递减的，所以作为企业要掌握好绩效加薪的尺度。 虽然没有一个精确的数学公式可以计算绩效工资至少得增加多少才能对员工绩效产生促进作用，但增加绩效工资也不一定能增加生产力，因为绩效加薪的边际回报率递减。就如吃了8个馒头饱了，如果再给员工第9，第10个馒头已经起不到激励的效果。所以随着员工薪酬的增长，加薪的激励效果会越来越小。 第四，必须事先确定公司薪酬总额预算。 比如，公司批准今年的薪酬上涨幅度为10%，而当前所有员工薪酬总额为1000万，则加薪总额的元预算为100万，因此个人平均薪酬增加水平不能超过10% 第五，要认真考虑绩效排名相对较后的员工如何加薪。 值得注意的是，我们不提倡对绩效不合格的员工给予减薪惩罚，因为减薪惩罚会产生负激励的作用，使绩效加薪不但没有起到实际的激励的作用，反而使员工的积极性降低。所以对于绩效评价较低的员工应该是不予加薪，因为没有加薪本身就是惩罚。 而对于绩效评价一般的员工的薪酬应随地区或国家的消费价格指数的变化而变化。在通货膨胀比较高的年份，所有员工的加薪幅度都会较高；相反，则会较低。 第六，重视绩效加薪后的沟通工作。 使员工看到绩效与薪酬之间的紧密联系，意识到加薪是对其绩效的回报。一些企业比较普遍的做法是给员工加薪，却没对员工说明加薪是因为其绩效的改善。这样做的主要原因在于绩效薪酬的管理方式，因为许多公司不是将加薪当作一种激励工具，而是将其作为控制成本预算的手段，其后果是加薪起不到激励作用。　

上一条：京培联中国培训行业年会五大亮点
下一条：邱柏森老师《会议管理》培训圆满成功

免责声明：本网站登载资讯文章是由会员发布分享，仅为提供给感兴趣读者学习研究使用，不代表本站同意该文章的立场观点。如涉及版权等问题请与本网站联系，核实后会给予处理。