网游行业企业文化落地策略研究

发布人：admin     日期：2014-07-12

网游行业企业文化落地策略研究 随着网络时代的到来和网络经济的兴起，人们的生活方式正在发生深刻的变化。而在众多的网络经济形式中，网络游戏（以下简称“网游”）以其高用户群体、高增长、高收益的特点成为网络经济的一大亮点。相关数据显示，2013年6月底，中国网游用户规模达到3.45亿, 较2012年底增长了964万人；手机网游用户数为1.61亿，较2012年底增长了2187万，半年增长率为15.7%。到2013年年底，中国网游用户数过亿，而市场的整体规模也近700亿人民币。在整个中国互联网经济中，网络游戏无疑处于绝对领先的地位。 然而，即便是这样一个高速发展的新兴产业，却依然面临着各种各样的问题：良好的待遇、优厚的薪酬依然难以杜绝人才的频繁流失；员工对职业的忠诚度远胜于对企业的忠诚度；一些企业在高调宣称“仁爱”、“正直”、“和谐”的同时，却在不断开发涉黄、涉赌、宣扬暴力的游戏项目；企业的创新变革让员工感到迷茫、不理解，而最终缺乏跟进导致实际成效不佳……对于这一切，一些有见识的网游企业家意识到：是企业文化出了问题。其中不少人更是一针见血：企业文化没有落地！因此，本文从企业文化落地的内容与方法入手，试图结合网游企业运营特点和员工特质，探讨出网游行业企业文化落地的针对性策略与方法，以期为更多的网游企业的文化建设提供借鉴之道。 一、企业文化落地的核心内涵与体系保障 在网游行业，经常会有人问起：“企业文化如何落地？” 其实，这是一个伪命题。因为“企业文化”本身就是一种客观存在，不存在落不落地的问题。需要落地的是“理念”，是企业所倡导的使命、愿景、核心价值观以及各项经营管理理念。因此，在概念混淆的背后，“企业文化如何落地”实质上是“理念如何落地”的问题。 那么，理念“落地”究竟指的是什么？怎样才算是“落地”了呢？ 从专业角度来讲，理念落地包涵以下几个方面的内容：理念在员工思想层面的落地，即理念的“入脑、入心”；理念在企业经营管理制度中的落地，即理念的“入制”；理念在企业运营和员工行为层面的落地，即理念的“入行”；理念在企业产品、生产工艺、物质环境、员工精神面貌乃至于一切企业形象中的落地，即理念的“入形”；但是，这还不够，判断企业文化建设成功与否的最终标准是“业绩”，即企业的长期经营业绩是否得到了提高、企业的战略目标是否得到了实现。否则，企业文化做了再多的工作都只能算是一种隔靴搔痒式的资源浪费，成了中看不中用的“绣花枕头”。这也是企业界很多人士对企业文化产生偏见的缘由。 正是基于这一点，我们的企业文化管理者必须始终坚持“企业文化为经营服务”这一核心原则，真正建立全局化和系统化的“首席文化官思维”，即站在战略的、企业长期发展的高度看待企业文化，思考企业文化作用的发挥，探索企业文化创造的策略和方法。这种思维不应受到企业文化管理者职位高低、企业文化管理职能归属哪个部门的局限。当然，最理想的状态还是要让每个企业拥有独立意义的首席文化官，企业文化管理部门应独立于其他部门之外，成为一个真正能够统领管理导向的权威性机构。 有了这样的思维就可以采取切实的行动了。这个行动就是构建完整的企业文化管理体系，主要包括企业文化组织体系、企业文化培训体系、企业文化传播体系和企业文化监控体系四个部分。具体而言： 在企业文化组织体系的建设过程中，一要确立企业文化建设与管理的最高领导团队和最高领导者；二要强化企业文化管理部门的权威性，赋予其在各项经营管理主流程中的中间功能；三要明确界定各部门的企业文化管理职能和各级管理者的企业文化建设与管理的职责。 在企业文化培训体系的建设过程中，一要针对不同层面员工、员工的不同职业阶段、企业发展的不同阶段的需要，制定中长期的企业文化培训计划；二要重视企业文化专兼职讲师队伍的建设和企业文化培训课程的开发，要确保培训内容和形式的深刻与生动、培训的有效性。 在企业文化传播体系的建设过程中，一要充分挖掘企业内外部的传播资源，系统设计立体化的传播渠道；二要重视新新人类的生活习性，加大网络渠道资源的利用和发挥；三是重视一些优秀活动样式的固化和优化，形成独特的企业仪式。 关于企业文化监控体系的建设，这是很多企业最容易忽视和最难以解决，但又是事关企业文化工作成败的关键性环节。具体说来，就是要做好“审核、审计、考核”三件事。 第一件事，审核。审核是一种过程管理，主要针对企业所拟定的制度、政策和方案的指导思想和具体条款，审核评价在涉及客户、员工和客户等相关利益方面，是否符合价值观导向和相关执行理念的原则要求，是否对使命与愿景的实现有积极的支持作用。审核要强化管理制度，在组织和流程上确立企业文化在企业中的地位，优化我们的制度、政策、方案。因此，在各项制度、政策和方案出台以前，一定要有一个理念匹配性审核的环节。 第二件事，审计。审计是一种阶段性管理，是指定期对企业文化建设工作和成果进行调查，总结企业文化阶段性工作的经验得失，明确存在的问题与改进方向。企业文化审计的主要内容包括：企业文化体系的建设与管理状况；员工价值观与公司倡导的核心理念的契合度；各项经营管理制度与理念的匹配状况；员工对管理文化与组织氛围的满意度；各级员工特别是管理团队的理念践行状况；客户满意度与品牌美誉度；公司整体和各系统文化特性是否与公司期望达到的文化建设目标相适应，是否对战略形成有效支持等。不会往后看的人一定不知道怎么往前走，审计的意义就在于此。 第三件事，考核。考核是一种面向未来的结果管理。主要有两类：一是管理者企业文化履责状况考核。即以企业文化审计结果为依据，考核评价中高层管理者企业文化职责履行状况；企业文化履责状况的考核应遵循“为中心工作服务，现实经营与长远要求相结合，定性与定量相结合”的原则，设计相应考核维度和考核指标。具体可从两个方面考虑：一是结果类指标，如所辖团队成员对公司文化的认同度和践行度；二是过程类指标，如所辖团队开展或参与企业文化培训、活动等的积极程度和企业文化建设任务的完成情况等。二是管理者价值观评价。管理者价值观评价对象包括在岗的中高层管理人员和有待提拔任用的考察对象，目的是用以确定管理者的任职资格。中国传统意义的“德才兼备、以德为先”的人才观和当今企业界流行的“以人为本”的管理理念，其实质都是强调“对价值观的认同”，即价值观评价是选拔任用人才的第一要义！目前，多数企业在干部的任免升降问题上，更多的还是唯业绩导向，而不注重对价值观的考察评价，从长远看，这是十分危险的。管理者价值观评价其实并不难，同样主要侧重于思想和行为两个方面。我们可以采用360度评价的方式，通过设定一系列的评价指标对被评价者的上级、平级、下级等进行全面立体的问卷和访谈调查，最终得出被评价者对公司倡导的核心价值观的认同和践行程度。 总之，如果我们能从上述四个方面建立和完善企业文化管理体系，并真正长期不懈地付诸实施，“理念落地”也就有了最基本的体系保障。 二、企业文化落地的基本策略与方法 明确了理念落地的具体内容，构建了完善的企业文化管理体系，还只是完成了企业文化落地的第一步。接下来的企业文化落地推进可以从两个方面着手： 一是企业理念在员工行为层面的落地。具体可分为四个步骤—— 第一步：建立行为准则与评价标准。 针对不同层级与特殊群体的员工，分别逐条对应公司倡导的价值观和精神，结合使命与愿景的内在要求，拟订其行为准则及其评价指标体系，从而为各级员工提供有效践行价值观的具体指引，为企业提供评价员工践行价值观优劣与否的具体标准。 第二步：培训与沟通引导。 在员工行为准则及评价标准正式发布时，应进行相应的导入培训，阐述行为准则与公司价值观的内在对应关系、有效践行的思路和方法，真正让员工明确行动路径，以及如果不按照这样去做可能产生的后果。而在员工践行的过程中，对员工存在的问题，应做好积极沟通与引导，确保员工日常行为能切实遵循行为准则的要求。 第三步：行为检查辅导。具体包涵团队共性行为的改进推动与员工个体行为的改进辅导。 针对团队共性行为，分别选择中高层团队和基层员工中具有共性特点的、与所倡导的价值观不匹配且有较严重不良影响的某一、两项关键行为，提出具体改进方案和措施，明确监督人，加以有效纠正。而对于员工个体行为，可辅导各级员工自主制订行为改进计划，并跟踪了解落实状况、及时纠偏，确保员工行为真正产生变化，整体上朝着与核心价值观相符的方向发展；同时选取行为误区与行为改进的典型案例，进行广泛的传播和沟通、引导。 第四步：考核激励。 参照员工行为准则与评价标准，对员工行为（特别是中高层团队）开展价值观阶段性考评（一般可按季度或半年度开展），比较员工行为的改善情况，并提出改进建议；同时公布考评结果，对表现突出的员工给予表彰和事迹宣传。 二是企业理念在企业运营层面的落地。具体也可分为以下五个步骤—— 第一步：理念培训与落地策略研讨。 要想实现价值观在企业运营中的落地，首先必须依据价值观的要求，明确各经营管理环节的系统做事原则，即确立各具体环节的执行理念，并开展相应的培训宣贯。与此同时，结合企业实际，寻找其中的一些薄弱环节作为理念落地的突破口，通过落地策略研讨，制定具体改进计划，加以推进实施。 第二步：对现有制度流程进行评审与优化完善。 前文已述，企业理念要在运营中落地，制度保障极为关键。因此，这一步要做的就是理念的“入制”，即对各项经营管理制度进行理念匹配性审核。具体要做到两点：第一，现有制度流程的价值导向必须要符合企业理念的价值导向，这就要求我们要对制度流程中与理念导向存在背离、偏差的那些制度条款及时剔除或优化调整，使二者保持一致；第二，企业理念的价值导向必须要有明确的制度支撑，这就要求我们在进行制度梳理时，要检查现有制度体系是否足以对理念体系形成全面的支撑，若存在缺失，需要及时补充完善。 第三步：进行新制度、政策、方案出台前的文化匹配性审核。 对于一般企业而言，新制度、政策、方案出台前，往往会进行合法性审核，却很少开展文化匹配性审核。进行文化匹配性审核，就是要实行价值观“一票否决制”，即新制度、政策、方案体现出的价值导向若是与企业理念的要求相违背，就坚决禁止实施，杜绝企业运营行为与理念导向出现“言行不一”的现象。 第四步：企业运营行为检查与辅导。 定期开展管理审计工作，对经营管理决策与执行的理念匹配性，进行阶段性地检查、总结反思，及时发现整个组织的信仰偏差，并提出改进方案。 第五步：企业运营行为考核评估与持续改进。 参照各经营管理理念的要求，对各业务环节的工作进行定期考核评估，公布考评结果，对表现突出的业务模块给予表彰和事迹宣传；对存在欠缺的行为表现，提出改进建议，以持续改进、优化。 三、网游行业企业文化理念落地的针对性策略 （一） 网游行业企业文化的核心诉求 要研究网游行业企业文化理念落地的针对性策略，首先必须明确落地的内容，亦即网游行业企业文化的核心诉求是什么？对此，我们可以从以下三个层面得到答案。 首先，从网游行业的本质属性来看，就是要让用户在游戏娱乐中获得快乐的体验，因此最根本的就是要做到以人为本。 网络游戏是一个虚拟的世界，用户选择网络游戏主要是因为以下两个原因：一是交友；二是满足个人成就。不管是基于哪个原因，根本的需求是寻找快乐，网络游戏就是一台生产快乐的机器，通过不同类型、不同场景满足用户的快乐需求，所以网络游戏行业的本质是生产快乐。网络游戏企业的企业文化建设必须深刻把握这一本质性需求来开展，坚持客户导向与市场导向，深刻洞悉人性需求，做到以人为本，从某种意义上讲，就是要善于“经营人性”。 其次，从网游企业的运营特点来看，其核心价值链主要集中在游戏开发与游戏运营两个环节，而这两大环节的关键文化诉求主要包括以人为本、正直、创新、团队协同等。 对于研发环节来说，核心能力包括三个方面：一是对用户偏好的把握程度，这体现在背景设定、故事情节、任务线索的安排与布置等方面，因此要能敏锐捕捉、深入挖掘用户需求；而在游戏内容开发方面，则又必须符合法律法规及社会伦理要求，恪守正直之道；二是开发团队的技术能力，包括策划、编程、美工、音乐特效技术等，这就需要具备持续创新的能力；三是周密的组织协调，能够将各模块的优势进行整合，发挥协同效应，这就对团结协作提出了高要求。 对于运营环节来说，其职责主要是把游戏中的快乐体验传递给客户。运营环节的核心能力也包括三个方面：一是把握用户需求偏好的能力，善于选择具有市场潜力的游戏，以高质量产品吸引客户。特别是在目前许多游戏产品依然依靠从国际引进的大背景下，如何准确选择受众喜爱的产品，已成为制胜的关键。如九城成立之初，其创始人朱骏几乎将全部资金投入到韩国开发的网游《奇迹》上，因其对受众心理的准确把握，获得了巨大成功；后以此为基础，又引进了《魔兽世界》，这一款游戏就占到公司总营收的90%以上。凭着《魔兽世界》，九城实现了在美国的成功上市，资金也顺利回笼，这也证实，真正符合人性需求的产品才能赢得受众的青睐。二是独特的营销推广能力，包括灵敏的市场反应速度，强大的促销能力和塑造强势品牌的能力。由于竞争激烈，各家网游企业想尽办法扩大自己的影响，因为只有玩家多了，公司才能获得更多赢利。许多公司开始招聘专职或者兼职的网络游戏推广员，通过不断发展“下线”的方式，努力扩大自己的影响；而有的则通过铺天盖地的广告宣传，提升受众对产品的认知度；还有一些则力图通过发起各种活动，强化自己的品牌影响。但近年来，一些网页游戏企业为了获取用户，不惜联合网站联盟才采用以暴力、色情为卖点的游戏宣传广告，或者是借用明星写真，山寨近期的热门电视剧、电影等弹出广告的方式来吸引用户。这些低俗营销行为不仅造成了严重的社会影响，也影响了中国网络游戏行业的整体形象，这也就使得倡导正直、诚信、责任成为行业的共性诉求。三是高质量的服务，如稳定的游戏速度、准确的计费系统、便利的支付方式、及时的游戏升级、有效防范****以确保游戏的公平性等因素，均是提高游戏服务质量、增强游戏吸引力的重要保障。这就需要企业不断推出创新服务，以满足客户日益多元化的需求。 再次，从网游企业的员工特质来看，也对企业的管理提出了独特的文化需求。 网络游戏行业具有双重属性，一是IT属性，即网游企业本身就是高科技型企业，拥有一批年轻而高学历的IT技术人员，他们通常内心强大，思维敏锐，非常具有主见；另一个是娱乐属性，即企业中的另一项核心竞争力一定是旺盛的创意能力，这类从业者思维活跃、拒绝守旧、自我意识强。这两类从业者独特的个性与气质，对企业文化提出了挑战。如果企业文化的教条色彩过浓，或者没有考虑到这两类从业者的切身利益，那么推行企业文化会遇到巨大的阻力，甚至陷入费力不讨好的局面，最终导致企业文化落地的失败。基于此，网游企业的文化建设，必须考虑到以下几个核心点：其一是倡导正直价值观，努力培养员工的健全人格，开发出对社会负责、对受众负责的优秀游戏产品；其二是以人为本，尊重、顺应并积极满足员工的合理需求，努力营造快乐的文化氛围；其三是强化创新导向，以持续创新作为实现员工竞争力和企业竞争力的动力源泉；其四是倡导团队合作观念，强化员工的协作意识。 综上所述，网游行业的本质特点、运营模式与员工群体特质，向我们传达出网游行业的四大核心文化诉求：正直、以人为本、创新、团结协作。而通过对中国知名网游企业核心理念的研究也显示（如下图），以上文化诉求点在这些企业的理念体系中也得到了一定的体现。由此可见，网游行业企业文化落地的核心内容，正是正直、以人为本、创新、团结协作这四大价值观。 企业名称 核心理念 主要价值主张 盛大集团 Ø 发展愿景：世界领先的数字出版商 Ø 发展手段：新技术、新模式打造新文化 Ø 价值观：公正、透明、尊重个性 创新、公正、尊重个性 搜狐畅游 Ø 核心价值观：主动•执行，团结•进步，坚持•挑战，传承•制度 Ø 使命：通过互联网，让人类生活更加美好 Ø 口号：我们创造游戏，我们生产快乐，永远追求卓越 团结、快乐、创造、追求卓越 腾讯 Ø 愿景：最受尊敬的互联网企业 Ø 使命：通过互联网服务提升人类生活品质 Ø 价值观：正直，进取，合作，创新 Ø 经营理念：一切以用户价值为依归 正直、合作、创新、用户价值、员工成长 巨人网络 Ø 愿景：致力于打造精品游戏，成为最具创造力的互动娱乐企业 Ø 使命：让用户在精彩游戏中收获快乐；让员工在快乐工作中实现梦想；弘扬民族文化、增进人际交流；实现公司长期稳定的投资价值。 Ø 核心价值观：追求卓越，诚实守信，敬业勤奋，创业创新，协作分享 快乐、追求卓越、诚信、创新、协作分享 九城 Ø 团队精神：创新、团队合作、以人为本、勇于挑战等 创新、团队合作、以人为本、挑战 完美时空 Ø 价值观：快乐完美 Ø 完美文化：一本（追求本质）、二真（真实做事、真心待人）、三直（有话直说、想知直问、想批直提）、四主动（主人心态、没事找事、方案备选、部门无界） 快乐、正直 金山 Ø 使命：致力于提升人们的数字化生活品质 Ø 核心价值观：梦想、正直、责任 正直、责任 图1：知名网游企业核心理念的主要价值导向 （二） 网游行业企业文化在员工思想与行为中的落地策略 明确了网游行业的四大核心价值诉求——正直、以人为本、创新、团结协作，接下来首先要做的就是如何让这些价值主张转变为员工思想与行为的自觉，即实现这四大价值观在员工思想与行为层面的落地。以下，我们将以行业的经典案例试述之。 【案例一】阿里巴巴：领导者现身说法+价值观考核，让“诚信正直”成为阿里人的性格标签 阿里巴巴自自创立伊始，便以“诚信正直”作为核心价值观之一。为了切实贯彻这一理念，除常规培训外，公司领导人马云曾经在多个场合反复强调：“正直、诚信是一个人必须具备的品质”，“正直是不畏强势，敢做敢为，能够坚持正途，勇于承认错误”，“诚信是阿里人的底线”……马云善于利用一切危机事件强化“诚信正直”价值观的宣贯，如2011年2月CEO卫哲、COO李旭晖因千名员工涉嫌欺诈引咎辞职后，马云随即发表了《致员工的公开信》，旗帜鲜明地痛斥了这种“不诚信”行为：“对这种触犯商业诚信原则和公司价值观底线的行为，任何的容忍姑息都是对更多诚信客户、更多诚信阿里人的犯罪！”同时对“坚守诚信原则”的员工给予高度评价：“我们更要感谢在面对这类事件中勇于站出来抗争的同事们，在他们身上我们看到了坚持诚信的勇气和原则的力量。我们看到了阿里的未来和希望！我们需要更多这样的阿里人！”领导人的现身说法，无疑对“诚信正直”价值观在员工思想层面的落地产生了极大的推动作用。 与此同时，为让“诚信正直”真正转变为阿里人的自觉行为，阿里巴巴还实行了价值观考核，主要考核员工在日常工作中所展现的态度、行为与价值观的符合程度。整个考核实行通关制，即对每一项价值观细化为五个级别的行为要求，予以评分，其中针对“诚信正直”一项，即如下图所示，根据员工不同的行为表现进行评分。对于不合格者，公司会提出书面警告，限期改正。考核结果则广泛应用于员工的奖金发放及职务晋升等多个方面，其中价值观和绩效各占50%的权重。通过价值观考核机制的推行，阿里人进一步从思想层面明确的“诚信正直”的具体内涵及对自己的行为要求，从而也就更有参照性地在日常工作中主动要求自己，成为这一价值观的践行者与维护者。 图2：阿里巴巴“诚信正直”价值观考核标准 【案例二】九城集团：要让员工做到“以用户为本”，首先要做好对员工的人性关怀 关于“以人为本”，对于网游企业的员工来说，其实强调更多的是客户导向，即善于发掘客户需求，通过受欢迎的游戏产品和人性化的服务来满足客户的需求。前面已讲过，网游企业员工的群体特质，决定了其对个人价值实现的高度关注。而他们的价值实现，很大程度上取决于所开发、设计的游戏产品的受欢迎度。也即是说，对于网游企业的员工来说，以客户为导向是他们最基本的职业准则。在这方面，很多网游企业均通过建立相关的绩效考核机制和针对用户的满意度调查，来激励员工的创造力，以满足终端用户日渐多元化的需求。 而九城集团认为，要让员工真正做到“以用户为本”，首先应该从企业对员工的内部关怀开始，只有企业真正关心服务于员工，员工才能将助人为先的爱和关怀传达给每一个客户。因此，从员工新加入九城的第一天起，公司就在工作引导、职业规划、培训、团队凝聚力及员工业余生活方面给予他们更多的支持，力求让每一个员工能够在工作中自信面对困难、永不放弃对成功的渴望，培养九城人追求卓越的独特气质。自2007年始，在中国各地区市场的九城员工，均会共同参与集团文化的全国巡讲培训活动，通过鲜活的案例和发生在身边的真实故事，深刻地感知公司“以人为本”、“勇于挑战”的价值观。与此同时，九城还会在技能教育方面不遗余力地推广各层级的在职学习，通过新知识、新技能、新产品在员工中的普及，逐步树立员工的创新思维，进而以最优的服务回报给客户，为客户创造快乐。 【案例三】腾讯：构建创新平台，营造创新氛围，让“创新”成为员工的本能 腾讯创新中心是整个公司里一个特殊的部门，这里仿佛是“一座童话般的QQ城堡”。橙色，在这里受到推崇，门内侧印着橙色的字样——“Innovation Center”（英文“创新中心”）；天花板的中间，是橙色的椭圆形，象征着活力、变化；墙壁，以鲜亮的黄、蓝两色为主要色调。座位与座位之间距离很大，整个办公室，显得特别宽敞。办公区间内，还摆放着布艺沙发、小圆桌，以及几间小会议室，都是预留出来的讨论区，倘若员工有了创意或想法，随时可以找到讨论的空间。在这里，每一个创意的火花都会受到重视。在腾讯人看来，一切有形的财产都是可以创造的，唯有员工的创意，失去了就永远找不回来了。因而首先从环境布置上，创新中心就营造出一种宽松、活泼、适宜于自由思考与创新的氛围。在这里，员工上下班不需要打卡，可以自由支持时间。用腾讯联席首席技术官熊明华的话说：“腾讯希望创新中心能成为星星之火，可以燎原，就像中国搞经济特区一样，在公司搞一个‘特区’，在考评、管理等方面，享有一定的自由度，某种意义上讲，他们是百分之百来做创新的工作。” 正是在这样一种环境中，该中心做过一些项目的网页测试，例如滔滔、视频网站、视频直播等；也开发了一些客户端的产品，例如QQ输入法、QQ影音等。 创新中心成立后，建立了对公司内部的创新平台——idea.qq.com，负责收集员工的创意，员工还可在内部BBS上讨论创新点子，掀起内部创新氛围；为了加强与外部的沟通，还推出了腾讯实验室（labs.qq.com），把该中心的创意产品放到平台上，供用户试用，以收集用户对产品的意见和创意。由创新中心主导，每年还都推出创新大赛，首先是公司内部创新大赛。内部创新大赛为期两个月时间，不论从事什么职位，每个公司员工均可参与，创新方案会放到内部网站上，接受大家的投票。尽管奖金不高，有的奖品不过是一个QQ公仔，但员工的参与热情却不受影响。腾讯“拍拍”有一个试穿衣服的功能，就是内部创新大赛上的获奖作品，由一位普通开发人员设计。 【案例四】马云和他的“妖精团队”是如何炼成的？ 谈到阿里帝国崛起的秘诀，马云曾谈到：“互联网业务是需要所有人齐心协力打出来的，没有人可以在互联网公司按部就班，互联网公司需要跨部门的配合，需要团队的力量。” 从1999年创办中国黄页开始，团队逐渐成形。此后“十八罗汉”归位，同马云一起闯荡江湖。其间，趟过江湖的血雨腥风，踏过江湖的风云变幻，1999年湖畔花园立誓，2003年同心协力众志成城，战胜“非典”，其后支付宝横空出世……“十八罗汉”众志成城，始终站立在阿里巴巴的各个职位上，一直跟随马云，不离不弃，而他们也被业界戏称为是“妖精团队”。 “妖精团队”是如何形成的？《马云制胜的九种武器》一书曾有过总结：其一是“职场乌托邦”的感召。在各种压力愈来越大的社会环境里，人们都羡慕快乐而简单的“乌托邦”式的生活，而马云帮助他的团队成员们实现了这种生活。其二是“精神控制术”。马云的江湖神话、价值观和理想，在公司的各种场合达到一种入魔的状态，被宣讲、重复，然后无孔不入地传播，让这个团队对领导者产生图腾崇拜。除此之外，公司还拥有严格的制度，员工要接受阿里巴巴的各种文化培训，目的是强化个体对所倡导价值的响应和拥护，外界戏称这是对员工大脑的“精神控制”。其三是“温情”束缚。进入阿里帝国的员工，会拥有一个永久编号，这个编号不会因为员工的离开，或者被淘汰而消失，它会被无限期保留，预示着有重新回来的机会。原因很简单，每个员工与领导人之间都保持着一种平等、开放的关系。以上三点，其实我们可以这样理解：要真正让互助协作的团队意识在员工心目中生根落地，并转化为团队成员的自觉行动，首先必须建立团队的共同信仰，让员工意识到这一信仰与自身的利益密切相关，并且必须依赖团队的力量才能实现；其次，注重团队意识在不同场合的自然渗透，树立团队精神领袖或团队楷模，凝聚团队成员的向心力；此外，还得构建良好的沟通协作机制，营造平等尊重的团队氛围，让团队成员友好相处、快乐工作。 综上所述，要想让正直、以人为本、创新、团结协作四大价值观真正转变为网游企业员工的思想与行为自觉，方法有多种。具体采取何种策略，尚需根据企业自身的特点择优而行，正应了一句话：“没有最好，只有最合适。”但此中尚需把握几个关键点： 第一，要想让以上四大价值观真正深入人心，必须充分发挥好领导者的示范作用，领导者的亲身宣导与以身作则，往往更能对员工产生强烈的感召力与激励作用； 第二，以上四大价值观，必须细化为具体可执行、可参照的行为标准，让员工行之有据； 第三，以上四大价值观在员工行为层面的落地策略虽然多种多样，但有一个前提，那就是充分把握网游企业员工的群体特质，以尊重人性、顺应人性为前提，在此基础上做好适度的引导，方能事半功倍。 （三）网游行业企业文化在公司运营中的落地策略 企业运营的价值观落地是网游公司企业文化落地建设的又一重要内容。以下我们依然可以通过一些同行企业的案例，看看正直、以人为本、创新、团结协作四大价值观，是如何在企业运营中发挥作用并产生实效的。 【案例一】久游网：引领行业“绿色网游”飓风，弘扬社会主流价值观 随着网游行业的高速发展，消费需求的急剧增长使得一些以暴力、色情为卖点的网游产品如野草般在互联网的沃土上疯长，成为网游产业的一颗毒瘤，亦成为家长和相关社会人士所唾弃的网瘾根源。面对如此行业现状，以久游网为代表的一些致力于打造精品的游戏厂商早在研发之初提出了绿色网游的理念。所谓绿色网游，从内容层面上来说，是以主流价值观认可的文化基础为背景，结合有益于玩家身心健康的丰富多彩的游戏形式；而从运营层面来说，在收费模式、防沉迷系统等方面进行设置，尽可能降低玩家的上瘾程度。 作为绿色时尚娱乐的先锋，久游网首先是从游戏内容上积极传播健康文化内核，以社区和家庭为对象，全面打造新时期的互动娱乐信息化阵地，为社区居民提供公益、健康、便捷的互动娱乐生活服务，让互动娱乐走向大众用户，让更多“绿色网游”走进社区。久游网主要运营以《劲舞团》《劲乐团》和自主研发产品《超舞》《超级乐者》为代表的音乐模拟类网络游戏，以《劲爆足球》为代表的劲爆系列体育模拟类网络游戏，以及以《疯狂卡丁车》为代表的疯狂系列竞速模拟类网络游戏。其中，《超级舞者》是一款久游网自主研发的全国首款全3D音乐舞蹈模拟类网络游戏。作为国家新闻出版总署民族网游出版工程指定作品，《超级舞者》拥有全新数百种精选舞曲、服饰、舞步等元素所组成的网络互动游戏内容和眩目的动画特效，界面轻松活泼，深受国内外年轻玩家的喜爱，曾一举荣获2006年度中国游戏行业“最佳绿色网游金手指奖”。 除在游戏主题方面积极践行“健康、运动”的理念外，2008年，久游网还率先在行业发起了“绿色网游树新风”活动，倡议坚持绿色、健康、积极向上的价值观，确保网游游戏环境的文明交流。在其发起的“绿色网游树新风”倡议书中，久游网明确强调：“积极树立文明新风，提倡主流文化和主旋律，倡导并弘扬积极向上、自强不息的主流文化”；“坚决杜绝****色情、诈骗、赌博、暴力等有害信息”；“不骂人、不说脏话，净化语言，摒除不健康、不文明的网络用语，绝不使用暴力、色情、赌博等国家法律法规所禁止的语言内容，确保网友在绿色的网络游戏环境中健康的交流”……为了保障“绿色网游树新风”活动的顺利进行，久游网率先在网游行业中采取一系列措施，形成了一套行之有效的监管机制。在游戏中用户舆论管理方面，久游网成立了约150人的内部信息安全审核小组进行24小时监控，定期对游戏屏蔽的关键字数据库做添加补充，一切有违“健康、正面、绿色”的不良话语都被屏蔽。与此同时，九游网在其服务页面(kefu.9you.com)还提供了相关的举报窗口，凡是久游网用户都可以进入网页进行举报以配合企业的监管。举报途径还包括“服务热线”、“投诉热线”及邮件等。 在久游网的倡导之下，网易、搜狐畅游、巨人网络纷纷纷纷响应，如：网易《梦幻西游》设置了防沉迷系统，玩家累计游戏超过3小时为“疲劳”游戏时间，收益减半；而累计游戏超过5小时则为“不健康”游戏时间，收益降为0，这样可以有效降低网友对游戏的“黏性”。而为了不影响玩家正常的生活休息，畅游《天龙八部》内设置的活动基本都在晚上12点前结束；另外，游戏聊天、论坛等系统内屏蔽色情、暴力等对玩家身心有影响的词汇。巨人网络则设置了未满18岁未成年人不能注册；在游戏中发现玩家有未成年人行为，游戏管理员会劝其离开或踢出游戏。 正是通过对“绿色网游”系统活动的持续推进，久游网、网易、搜狐畅游等企业将“正直”的价值观落到了实处。 【案例二】迪斯尼：“以人为本”就是“将快乐进行到底” 当众多的娱乐游戏企业都在宣扬“以人为本”的时候，作为世界上规模最大，涵盖影视动画、网络媒体、主题公园和文化用品四大业务领域的娱乐公司，迪斯尼更深刻意识到“以人为本”的核心，那就是“使人们感到快乐”。正是因为深刻地认识到快乐的价值，80多年来，迪斯尼矢志于通过各种方式，给人们带来无尽的欢乐，并由此成就了迪斯尼的商业神话。 首先，无处不在的传播，使得迪斯尼成为“快乐”的代名词。影视娱乐和媒体网络是迪斯尼传播快乐文化的首要途径，人们认识迪斯尼就是从《米老鼠和唐老鸭》这部影片开始的。1928年，“迪斯尼之父”华特•迪斯尼创作了《汽船威利号》，主角是一只米老鼠，它诚实善良、幽默顽皮、快乐单纯，虽是个小人物却具有尽力而为的精神，还挺走运。从此，迪斯尼创造了一个又一个成功的卡通人物，通过制作录音带、光盘、书籍、出版物、玩具和各类生活用品，把迪斯尼式的童话、梦幻和欢乐播撒到全球的每一个角落。而把“快乐文化”发挥到极致的是迪斯尼主题公园，这是一个集观赏、游览、参与、学习为一体的主题公园，在这里，每个人都能找到属于自己的童年时代，没有身份、等级、价值观的约束，无论是儿童、还是成年人，在里面都可以尽情游乐。迪斯尼乐园征服了来自世界各地的游客，成了“快乐”的代名词。 其次，注重参与和体验，让员工快乐作为顾客快乐的前提。迪斯尼认为，要想让顾客快乐，首先得让员工快乐起来，因此，非常重视员工素质的培养，主要表现在三个方面：一是注重对员工的快乐培训，分别是传统培训、探索迪斯尼和岗位培训。第一阶段是在迪斯尼大学完成的，学习关于迪斯尼文化、历史、现状、服务水准、待客之道、各项制度等；第二阶段，就是老师带领新员工到各个公园实地学习，参与各项娱乐活动；第三阶段的在岗培训则是员工的show time，就是表演，在岗培训从不间断，包括技能培训、紧急事件应变、职业规划等等。通过各种培训，让迪斯尼的品质、共享、乐观、尊重的价值观深入到员工心里。二是对员工有很多激励、感谢措施和很好的福利。如：迪斯尼为工作一年以上员工的子女设立了迪斯尼奖学基金；工作一年以上、五年以上、十年以上的员工都会得到一枚不同级别的米老鼠勋章，用来表达对员工成就及忠诚的肯定和表彰；每个员工工作满三个月都可得到公司发送的4张可全年使用的能进入任何一个主题公园的门票，每当有亲戚朋友来访，都能很自豪地带3人入园游玩；员工宿舍除了了有健身设备、游泳池以外，还专门建了一个叫“米老鼠的回报”的地方，有篮球场、足球场、网球场、湖边烧烤等设施。三是注重让员工融入角色，感受快乐。迪斯尼不认为乐园是员工的“工作场所”，而是提供“娱乐的大舞台”，每一个员工都是“演员”，职务是“角色” ，人事部门是“分配角色部门”，制服是“戏服”，上班是“上台表演”，下班是“下台休息”。在这里，每位员工都是乐园的“主人”。这种快乐工作的气氛，让每一个员工都感到有趣和快乐！ 迪士尼有一个主张：“员工服务顾客，经理服务员工。”毫无疑问，迪斯尼是把顾客放在第一位的，但它明确提出“经理服务员工”的理念，足见其对基层员工价值的尊重、关怀和激励。“员工快乐了，客人才能快乐”，而顾客的快乐能够直接转化成为公司的利润和价值。这就是这个世界最著名娱乐品牌的快乐文化的本质所在。 【案例三】盛大网络：创新，与企业发展相生相伴 作为网游行业的领头羊，从“新技术、新模式打造新文化”理念的提出，到网络游戏免费战略的实施，再到知识管理系统的上马和“游戏式”人才管理模式的出台，盛大网络似乎与“创新”结下了不解之缘。 2005年，随着网游行业竞争越来越激烈，在运营过程中，盛大逐渐发现由于用户先天性的不均衡，如金钱富裕程度、时间投入程度、进入游戏早晚不同，使用户数量增长缓慢和部分玩家流失。因为之前游戏的等级提升主要靠时间一个要素决定，有钱的玩家进入游戏时间短、投入时间少，在游戏里很难获得成就感，而这部分玩家的消费能力最强，怎么能留住这些玩家成为盛大思索的课题，同时由于游戏收费，很多贫穷的用户面对一个月几十块钱的费用难以承受，也逐渐开始流失，如何让没钱的人能拥有更低玩游戏的门槛，也成了盛大需要思考的另一个课题。在这种情况下，盛大开始在一些大型游戏内尝试一些限时的游戏增值服务和免费尝试，允许玩家通过金钱速度或者升级经验和道具，此举立刻获得了大部分玩家的追捧，用户人数和运营收入得到了极大提升。通过半年的尝试和调研，2005年11月，盛大宣布两款主打游戏《热血传奇》和《梦幻国度》永久免费，随后将自主研发的游戏《传奇世界》永久免费，在华尔街和行业内引发震动。在经历当季度收入下跌后，仅仅2个月后，盛大所有游戏的用户都增长了近一倍，收入速度恢复并不断增长。这种先破后立、大破大立的创新引发了整个中国网游行业的变革。这种满足客户需求，以客户第一为理念的创新，使盛大开始了长达11个季度连续两位数的稳定增长，迅速拉开了和竞争者的距离，巩固了自己行业领导者的地位，到2012年底，几乎所有的网络游戏都使用免费的商业模式。盛大的网络游戏免费战略是对中国网游行业商业模式的一次大的创新，将原来的CPS模式改为CSP模式，使整个中国网游行业进入了一个新的发展阶段。 除了商业模式的变革，盛大还非常注重管理模式的创新。2007年，网游行业迎来了高速发展期，员工流动十分频繁，往往导致企业知识资源的流失。盛大CEO陈天桥毅然决定上马知识管理项目，并将其列为当年度十大项目之一。在对多家IT企业考察之后，历经反复研究、测试与修改完善，盛大知识管理系统终于上马。该系统担负着三重角色：其一是充当员工工作平台，通过知识树展现每个员工的工作状态，任务完成的程度，其间创造出的成品半成品也都会沉淀在这个平台上，便于共享和创造价值；其二是会议管理平台，管理所有的会议内容；其三是项目管理平台，严格控制每一个项目的研发、销售及用户反馈并留存相关信息，为业务信息化和管理信息化架起沟通的桥梁。如此，知识管理成为盛大管理信息化的主体框架，使其向体系化、制度化迈进了一大步。现在，盛大人正在进一步探索，如何加强对沉淀知识的挖掘和提炼，令系统更加智能地为员工提供服务。 人才流动频繁一直是网游行业的管理难点，盛大也不例外。为了解决这一问题，继花巨资推出“盛大听你讲故事”的“18计划”以及内部创业的“20计划”之后，陈天桥又开始寻觅用游戏的方式管理团队，形成一种更有吸引力的组织模式来用好人、留住人。经过多方考量，直到2007年9月，游戏式员工管理系统才正式上线，按照系统规定，员工一进公司，就根据其任职岗位，确定初始经验值，完成日常工作，可获得预设的岗位经验值，类似于游戏的日常“练级”，积极参与各种项目，还会获得项目经验值，类似于游戏中额外去“做任务”，平台上全部一目了然。如工作未达标，被问责，经直接上级及经验值管理部两级审批后扣经验值，类似于游戏中任务失败；经验值到了一定级别就“自动”获得晋升或加薪的机会。而在新近上线的KM星钻计划里，员工可以在平台上分享个人的建议、想法，同事们对其进行评价，赠送虚拟的礼物，同样可以被折算成经验值，计入系统。在游戏式的管理体制下，盛大人才流失的情况得以减少，组织与个人的合作关系也逐步变得牢固。这个人均年龄只有26岁的企业目前步入了稳定期。 【案例四】巨人网络：让团队文化渗透到游戏产品的每一个细节 巨人网络掌门人史玉柱层不止一次在公开场合宣称：“我觉得我这个团队是我最大的财富，我就最珍惜这个。” 史玉柱的核心团队，从当初的巨人大厦，到今天的巨人网络，跟了他十年。因此对于史玉柱和巨人来说，团队协作一直是公司最重要的文化财富。也因此，“协作分享”成为巨人网络的五大核心价值观之一。 巨人的协作文化不仅体现在公司内部员工的日常工作方面，体现在跨部门在游戏设计开发的支持与配合方面，还体现游戏的具体内容方面。2007年，继此前开发《征途》游戏宣扬个人英雄主义、涉嫌血腥暴力遭用户吐槽后，巨人网络及时调整策略，设计了全新的《巨人》游戏。新开发的《巨人》和《征途》的玩法是完全不一样的，《征途》更能体现个人英雄主义，而《巨人》则限制个人的作用，更加强调团队合作的价值，需要多人在一起协作才能完成。由于要特别强调团队作用，鼓励玩家参与团队活动，因此通过设置消费上限控制个人能力的发挥。也正因为多人参与游戏，从测试结果看，《巨人》玩家的消费比例虽然要比《征途》高，但人均消费水平则相对较低，因为它的消费群体定位于较低消费水平的玩家。因此，该游戏推出后，立即广受好评。 巨人的协作文化还体现在与国外游戏公司的友好合作方面。2010年，巨人和韩国NCsoft公司进行了合作，NCsoft将巨人首款网页游戏《黄金国度》带到韩国发行，双方团队配合密切，为这款游戏在韩国市场创造了不俗的业绩。2013年，巨人又再度与NCsoft公司的子公司、知名游戏开发运营商Ntreev就手机游戏产品的研发和运营达成全面合作关系，双方组织精兵强将探讨不同类型手游的研发、运营经验，实现信息共享，授予对方优先合作权。比如，韩国Ntreev拥有庞大海外运营资源和经验，将会优先把巨人的手游带向海外。基于这种密切协作，双方联合开发的首款产品《Project Panda》于2013年8月在国内上线。双方在各自熟悉的市场进行产品推广：游戏在中国内地和港澳台地区由巨人运营，其他海外市场则由韩国Ntreev操刀运作。 通过以上案例分析，关于正直、以人为本、创新、团结协作四大价值观在网游企业运营中的落地策略，我们也可以进行如下总结： 首先，以上四大价值观在企业运营中的落地推进，必须遵循网游企业的运营特点和企业个性，一切以推进企业整体战略的实现为目的； 其次，四大价值观在网游企业运营中的落地是全方位的，应该贯彻于企业运营的每一个环节，即从游戏的开发设计、营销推广到后期服务，再到企业的内部管理等等；但我们可以以点带面，从某一两个具体环节入手，积累经验，进而系统突破，实现价值观在企业整体运营中的全面落地； 另外，价值观在企业运营中的落地需要有相应的机制保障，如迪斯尼的培训机制与角色管理、盛大网络的游戏管理机制，只有通过制度体系保障，才能使得价值观的落地推进不流于“运动式”、“形式化”。 小托马斯•沃森曾说过：“我坚决相信任何一个组织如果要生存并且获得成功，就必须有一套健全的信念，它的政策和行动均以此为前提。其次，我相信公司成功最重要的因素就是坚守这些信念。”从这个意义上来讲，企业文化的本质是为经营服务。对于快速发展的网游行业来说，优秀的企业文化永葆组织基业长青的源动力。而从另一个方面来讲，是随着人类价值观的日趋多元化，网络游戏已经不单单是一个用于盈利的商业产品，更是一个具有文化内涵的文化产品，它在给人们带来快乐体验的同时，更在对人们的价值取向发挥着潜在的导向作用。因此，不管是基于企业自身的发展还是出于对社会责任的担当，加强企业文化建设，无疑都是众多的网游企业亟待面临的重要课题。我们也希望，每一个网游企业都能够高度重视企业文化建设，积极构建符合自身特点和战略需求的企业文化，并通过持续不懈的推进，真正让企业文化对企业的发展、对社会的进步产生实效。

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