如何在员工身上注入超越精神

发布人：admin     日期：2010-06-30

作者：张青 　　在员工身上注入超越精神的价值体现在以下三个方面： 　　一、能帮中国企业突破面临的4大困局 ： 　　困局1：成本与费用高涨。 自07年以来,代表我国劳动力低成本的农民工工资大幅上涨,水、电、气等能源费用和原物料成本近年来大幅度上涨，这造成了我国企业的出口竞争力大大减弱。 　　困局2：技术与管理升级遭遇瓶颈。 　　这一点对占中国企业总数90%以上的中小企业尤是如此，很多都没有自己的核心专利技术，也无力在研发上做过多投入。在市场经济环境下的企业管理技术，在西方国家已经不断的研究和实践了一百多年，而我们中国企业对管理也是竞争力不过是近十多年来才意识到、才加以重视，就在这种装备下，随着经济全球一体化的日益加剧,我们必须应对来自世界各国资金雄厚、技术一流、管理一流的对手带给我们的冲击。 　　困局3：各国保护色彩,日益浓厚。 　　尽管WTO的基本原则是非歧视贸易，但贸易保护主义从来就没有消失过，中国作为第一出口大国，自然就成为了贸易保护主义者主要抵制的对象。09年的2月17日，美国总统正式签署了总额为7870亿美元的“美国复兴和再投资方案”，其中一项附加条款明确规定部分救援资金只能“购买美国货”， 它将众多外国商品拒之门外，最想针对的其实就是“中国制造”，在“购买美国货”条款酝酿过程中，很多人都是在拿中国产品说事。比如，美国钢铁研究会主席托马斯.吉布森就认为，美国纳税人的钱，必须用在真正美国产品上。他并且别有所指地称，美国钢铁需求在下降，但中国钢铁进口则在增加。而以法国为首的欧洲诸国，就一直没中断过阻碍中国产品进入欧洲的行为，如08年年底，法国明令禁止部分中国产椅子和鞋类进口到法国。而在日本，他们抵制中国货，不像我们想抵制日本货一样只喊口号，而是利用宣传工具，大肆的贬低中国货。毒饺子事件发生以来,日本媒体大肆宣传，各主要媒体，每天都将毒饺事件作为头条报道，一夜之间，所有的中国食品都被蒙上“不安全”的帽子。日本媒体不仅宣扬中国产的冷冻食品不安全，而且蔬菜、水果也不安全，中国是日本人食品安全的杀手，中国食品不可食……等等。甚至连和中国相关的其它商品甚至服务业，也无法幸免，均被有意无意的扣上“劣质”、“低等”的帽子。 　　困局4：新兴工业国家竞争激烈。 　　越南、印度、柬埔寨作为亚洲新兴市场在世界各国在逐渐受到宠爱，也使全球各大财团将这些国家作为投资的热土，随着这些国家经济的逐渐崛起，将使中国参与全球的竞争变得日趋激烈。 　　在这种情况下，企业必须需要要用二次创业的塑新精神，才能突破在新环境下所出现的上述难题。 　　二、“超越精神”能提高在竞争中的胜率，会使我们不至于躺在历史的功劳簿上沾沾自喜。 　　1997年的第4季度，第一辆普锐斯终于在日本面试，该车具有舒适、安全、节能、环保、省油、能给驾驶者带来乐趣等特征，一经推出，就使它快速成为了市场的宠儿，而每辆车高达1万美金的利润又使丰田赚了个盆满钵满，普锐斯的成功是看的见的，但鲜有人知它的面世是经历了一段怎样让人难以置信的、痛苦的旅程。 20世纪90年代初期，丰田公司的发展形势一片大好，市场份额不断增加，而盈利能力环顾四周更是没有一个对手可比，在这种情况下，任何经理人都可能沾沾自喜，甚至骄傲自满。但是，丰田的管理层对成功的态度与众不同，他们始终如履薄冰，战战兢兢。因他们看到像韩国现代那样雄心勃勃、重视成本控制和效率极高的竞争对手正不断出现，丰田现在的领军位置时时都有被他人所取代的危险，为了确保丰田到21世纪仍处于汽车产业的霸主地位，丰田公司决定不惜一切代价来设计制造面向21世纪的首辆汽车，而当他们提出这一理念时，居世纪之交还有10年的时间。1993年，丰田的一个由10名董事组成的专门小组召开会议，他们经讨论，确定了这辆代号称作G21的车该具有什么样的品质，并任命一个叫内山武司的工程师为项目经理，要他把这10名董事的构想变为现实方案。内山武司带领10名丰田公司最杰出的工程师，经过几个月的奋战，将G21从概念变为了现实方案，当他们把成果展示给公司负责研发的副总裁和田秋广看时，内山武司带着几分骄傲宣称，他们设计的G21在能耗上将比同类车降低50%，不料和田秋广有礼貌的听完介绍后说道：“能耗降低50%不算什么，竞争对手很快就会超过我们，希望你们将能耗在此基础上再降低50%”，听了这话，那些工程师们尽管感到这要求太高了，但他们还是积极的投入到了新的尝试中，在随后的3年多的时间里，他们尝试了80种不同的引擎、试验了20种不同的传输方式、从7种迥异的设计风格中做出选择、与松下开发蓄电池、为保护自己的关键核心技术，他们自己建立了专业化生产芯片的工厂，到1997年10月份，这份研发投入10亿美金的工程终于结出了成果，第一辆普锐斯终于在日本面世，第一批1000多辆车立刻就被抢购一空。 　　正是勇于挑战极限的精神，使普锐斯由最初专家评估的只有5%成功概率变成了100%。 　　三、“超越精神”能帮团队不断厘清“愿景”与现状 在日常工作中，我们常花太多的时间来应付沿路上的问题，而忘了我们为什么要走这条路。结果对于我们真正重要的，反而模糊不清。另外，人往往会在情况已经恶化的时候，自欺欺人的当做每件事都没有问题，最后一败涂地。而当超越精神一旦融入企业生命中的活动，它自然会引导我们不断做出两个动作，首先是不断厘清到底什么对我们最重要，其次是不断学习如何更清楚的看清目前的真实情况，当我们将愿景与一个清楚的“现状境况”同时在脑中并列时，心中就会产生一种创造性张力，这种由二者差距所形成的张力，会让人自然产生舒解的倾向，以消除差距。 　　在员工身上注入超越精神的三条有效途径： 　　一、塑造强势的企业经营文化。 先进强势的经营文化能够牵引企业成长，反之，弱势的经营文化则会起阻碍的作用。企业可采取一系列的举措来塑造强势的经营文化氛围，如：定期举办全员「成功激励讲座」以唤起员工忧患意识，注入市场经济的「优胜劣败」竞争观念;每月举办6S竞赛(整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全);设立IE提案制度，群策群力进行技术和管理的改善，以激发创新精神;实施早会经营，提振员工士气，以建立目标管理意识和推动决心;定期进行人力盘点，，举办认识职责运动，以去除呆人呆事…… 　　二、确立岗位使命 岗位使命是对岗位责任在精神层面的拔高，是指各岗位所肩负的重大的责任。举例说明：战场上一个士兵的岗位责任是攻下某个山头、守住某片阵地，但他的使命却是保家卫国，再如对一个企业的生产部经理来说，他的岗位职责是对按时、按质、按量的完成生产计划负责，而使命则是持续的推动工作改善，以最高的效率、最低的生产损耗为客户提供品质最优的产品，这份重大的责任能让他激动起来，给到他一份积极向上的拉力。 　　三、依“看的见却够不着”的黄金法则设定绩效目标 　　“看的见够不着”的黄金法则是指在设定员工的绩效目标时，要在过去的基准值上加一个勉强值，员工若想达成目标，需要认真去执行自己的能力发展计划，若不思进取，不能完成自己的发展计划，则无法达成目标，依该法则设定目标，则强制性的给了员工一份突破自我的压力。 本文作者张青女士为围实战派企管培训讲师,高级顾问师。主讲：《有效经营与管理的研究和实践》、《目标与绩效管理实务》、《基于胜任力的绩效管理技术》、《基于绩效的人性化激励体系设计》、《培训管理实务》、《卓有成效的管理者》等课程。

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