《劳动合同法》引发铁饭碗恐慌 众企业突击裁员

发布人：admin     日期：2007-12-03

　　裁员企业领导认为，《劳动合同法》将增加企业的负担，损害企业用人的灵活性，甚至重回原来计划经济的“铁饭碗”时代。 
这注定不是类似华为、沃尔玛等巨型企业的轰动性裁员事件，但这却是中国3000多万个 中小企业(行情 股吧)中正在发生的一个真切实例。
在短短150多天里，“突击裁员”430多人，对于一个不足2000人、效益平平的国营企业来说，并非易事。
然而，这家企业的领导者认为，在成本与效益的平衡考量中，必须如此。否则，即将实施的“侧重维护劳动者利益”的《劳动合同法》将令他与“减员增效”、“甩掉人力成本包袱”的“最后一次机会”擦肩而过……
在这位企业领导的眼中，《劳动合同法》将增加企业的负担，损害企业用人的灵活性，甚至重回原来计划经济的“铁饭碗”时代。这正是企业领导人感到恐慌的原因。
《劳动合同法》实施前夜：“突击裁员”
“在新《劳动合同法》（以下简称新法）实施前，还剩50名员工要裁掉。我现在平均一天要裁掉一个人。新法一旦生效后，要想裁掉我不想要的员工，就会面临很大的成本风险和法律障碍。”11月9日，作为一家国有建筑公司主管人事工作的负责人，陈晓峰（化名）向记者坦言。此刻距离2008年1月1日《劳动合同法》正式实施的日子还剩52天。
2007年8月初，了解到全国人大常委会审议通过《劳动合同法》后，陈晓峰便开始了这项为期150天、涉及430多名待岗员工的“突击裁人”计划。
这家公司已经“顺利裁掉”380多名员工。而目前剩余的50人是被陈晓峰认为比较难“铲”的。但这些人也必须在今年底以前被“清理”完。
新出现的《劳动合同法》让陈晓峰感到紧张：这一法规对企业“解聘”员工之类的人力资源管理行为限制得“异常”严格。在陈晓峰看来，新法对公司的“成本与效益平衡”造成了很大威胁。
迫于压力
“保守估算，如果现在不裁掉这430多名待岗人员，到2018年前后他们退休时，我们企业最低也要多支出5000多万元人力成本。”陈晓峰坦言，在这家国有企业，历史遗留下来的待岗人员如今很难再有上岗的机会，企业要“白养”这些员工直到退休的那一天。
在陈晓峰领导的这家国有建筑公司，一切都是按项目制运作，员工只有参加项目才有岗位。而在如今的市场竞争下，不可能长期保证总有充足的工程项目。
“我们原来的人员规模曾经近万名，但随着外地施工队进京，劳务分包企业的出现，不可能用那么多固定职工了。”于是，陈晓峰必须按照市场的实际需要调整用工结构，市场的变化和技术的进步也使人员需求大幅减少。
“原来是手工化的工作，现在都交给计算机自动管理了。这对那些40岁到50岁、文化程度不高的员工来说很难适应。这批人大部分是上世纪70年代末、80年代初招进来的，到现在已经干不动体力活了，也不具备从事管理工作的素质，只能一直待岗。”陈晓峰说，“这就形成一个庞大的待岗群体，企业因此背上了沉重的包袱。”
陈晓峰给记者算了一笔账，十年前一个待岗人员一个月只需要支出工资100多元，现在已经涨到了511元。
“今年7月份，北京市保险基数从每月730元变为每月1800元，一个人的基数就涨了1000多元。”陈晓峰说，日益完善保险体系导致公司各种人力成本支出都在增多。
作为国有企业，还有其他的一些福利费用也不能取消，比如供暖费仍然是由企业承担。
“全算下来，一个待岗职工的人力成本支出，一年至少16000元左右。”陈晓峰说。
在成本压力下，新《劳动合同法》刚刚浮出水面的第十四条规定，深深地触动了陈晓峰的神经。
按照这一条款，员工在公司连续工作10年以上，或连续签订两次固定期限合同，没有特殊情况的话，企业就必须和这名员工签订无固定期限的合同，这意味着公司将对这名员工“包”到退休为止。
目前陈晓峰管理的公司里剩余的430多名待岗职工，按照新法都必须签订无固定期合同，“公司要‘养着’这些员工直到2018年前后他们退休之日，包括工资、保险、福利在内的人力成本总支出，按照现在的支出水平保守计算，将高达近7000多万元。”陈晓峰说。
不过，他也算过另一笔账，如果在今年底以前裁减掉这些员工，则只需一次性支付1600万元到2000万元，“突击裁员”将为公司至少节省5000多万元，而且是一了百了地不再为这430多人“操心”。
快刀斩麻
“哦，你那个事没问题，符合公司规定……补偿金嘛，没问题，会多给你一点的。你快来办手续吧。”在与记者的交谈中，陈晓峰对着突然打进来的电话匆匆承诺着。挂断电话，他朝记者不自然地笑笑，又是一个“难铲的”待岗员工。
在陈晓峰眼中，这些被裁掉的待岗员工大致分为四类：
第一类是可以提前退休的人。这些人必须在这最后的150天内做通思想工作，促使他们退休。此前出台的《劳动法》对包括建筑行业在内的“高危行业”有规定，年轻时从事过8年或10年以上特殊工种的人，可以在45岁或55岁时办理退休手续，陈晓峰的企业中恰恰有这样一批还没有办手续的人。
第二类是到2007年底正式合同到期的“可用也可不用”的人员。“对这类人，如果在以前，公司可能会马马虎虎地就把他们留下来了。但现在我必须下决心‘一概不用’，不让他们滞留。”陈晓峰说。
第三类是对于合同没到期的待岗人员，陈晓峰要催促他们速速买断工龄后退休，“我特意出台一些奖励政策，额外多给一点补偿，比如提供12个月工资甚至是全工龄补偿，促使他们同意买断工龄。这样，企业就可以和他们提前解约。”陈晓峰说。
最后一类是劳动关系留在单位，但人早已跳槽走了的。这类“待岗”员工，国营公司每月一直在给他们发放待岗工资。陈晓峰说，这样的员工已经清退了30人左右。
这家有30多年历史的老国企，一次性清退历史遗留下的430多名待岗人员，其工作量之大可想而知。
“思想动员工作在开始裁员之前，就已经做了很多了。”这家公司的办公室主任张萌（化名）介绍，当每个月待岗员工们来领取工资时，工作人员就会给他们看公司的相关通知，和他们一一协商，讲清楚其中的利弊。
“提前办的话会有相应的补偿和奖励。”张萌说，工作人员尽力让待岗员工明白，按照公司制定的补偿政策，新法实施之前终止合同所得到的补偿要多于严格按照新法执行所应得的补偿，让员工自己权衡利弊。
“在其他地方另有就业的人对此很容易想通。但一些再就业能力比较差的人，就不免有很大抵触了，甚至会跑来闹事。这些人多是希望能一直待岗待到退休。对这些人可以有折中的做法，比如一些老的工伤人员，可能额外多获得经济补偿。”张萌说。
“国有企业在这些问题的处理上还是要照顾到传统政策的延续性，太过生硬的处理会出现一些震动和负面影响。”陈晓峰说，作为国企的负责人不免要考虑得多些。
“有空可钻”
和员工们签“无固定期限”的劳动合同，在陈晓峰看来，是一种极大的成本风险。如何规避风险，是陈晓峰这段时间以来一直思考的事。
凝望着案头那本曾被研读数遍的《<中华人民共和国劳动合同法>条文释义与案例精解》，陈晓峰脸上露出难得一见的会心之笑。
书中的一则案例令他茅塞顿开，这是一个在劳动纠纷中少有的企业胜诉的案例：
一家公交公司的制度规定，无人售票车司机的操作台上不允许出现硬币，否则视为严重违纪。而一位司机被票务稽查员发现操作台上有几枚硬币后，公交公司做出了对其罚款3000元的决定；司机不服，公交公司就解除了与其的劳动合同。司机起诉到法院，结果法官做出了支持公交公司的判决。
这个案例让陈晓峰意识到，法规中“严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”，这一条款正是他翻遍整个法规后唯一能直接利用的一根“救命稻草”。
按照这一条款，用人单位和劳动者解除合同不用支付补偿金。
陈晓峰明白，他需要立即在公司《员工手册》中明确什么是“严重违反”公司规章制度的行为。
于是，他命令人力资源部门当天就购买了《员工手册制定指南》等参考书，着手研究新的规章制度，对公司各岗位都制定出详细、严格的规定，准备一到2008年元旦就开始实施。
除了这根“救命稻草”，陈晓峰还发现了另一条“规避风险”的小径。
“我在设计制度的时候会尽量避免用工的连续性，找机会将连续的聘期打断。”针对新法规规定的企业应与“工作满10年的”员工签无固定期限的劳动合同，陈晓峰所想的对策包括，和新员工的一次固定期合同绝不签满10年，到期可以不再续签；对合同到期想继续留用的员工，在第6或7年的时候就以劳务派遣名义把他调到自己掌控的、注册法人为其他人的公司去，让这个员工总是不能在一个单位干满10年。
“新法规太偏向员工利益了，对于管理者的确有点束缚手脚。为了‘减员增效’，平衡企业的成本与效益，我现在琢磨的对策实在是不得已而为之啊。”陈晓峰解释说。
法律原文参考
《劳动合同法》关于“无固定期限合同”签订的表述：
按照《劳动合同法》第14条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
纵深
交锋《劳动合同法》
难怪陈晓峰这样的企业领导对《劳动合同法》充满恐慌，就连学术界对该法都没有统一的认识。
一部《劳动合同法》早将劳动法学界分裂成对立的两派：以中国人民大学常凯教授为代表的“挺劳派”，以华东政法大学董保华教授为代表的“挺资派”。
“挺劳派”认为，中国的劳工标准过低，新法应该提高标准，限制企业随意解除劳动合同，同时加强政府介入规制的程度。而“挺资派”认为，中国《劳动法》所规定的劳工标准已经不低，《劳动合同法》不应过多限制企业的“解聘权力”，重点应放在“广覆盖”、“严执法”上。
据观察，最终颁布的《劳动合同法》更多地吸纳了以常凯教授为代表的“挺劳派”主张。但至今，双方的争论依然在继续。
判断分歧
“挺资派”代表董保华一直坚持认为，1995年实施的《劳动法》的标准有些偏高，脱离实际，难以执行。
他以加班工资为例，平时加班需按150%支付报酬，休息日加班200%，节假日300%。按此标准，一个日平均工资100元的员工在“五一”期间加班一天，就能拿到300元的加班工资，如果企业拒付加班工资，还要按50％以上、１倍以下的标准向员工加付赔偿金，这在国际上都是比较高的。
恰恰相反，“挺劳派”代表的常凯则认为，中国的劳工标准过低。
“1994年，我国工资分配占GDP的14.24%，2003年这一比例为12.57%，这些年GDP逐年增高，而中国人的工资所占比例基本是下降趋势，而且比例很低。在一个主要靠加工制造业为主的国家，劳动力是基本的投入，但是在一次分配的时候，比例过低，这是很不合理的。”常凯对记者说。
常凯认为，判断一个国家的劳动标准高低与否，不能仅看单项指标，应该将劳动标准看成一个系统，统筹考虑。
方案分歧
基于对中国劳资现状的不同判断，董、常二人所主张的解决方案也注定相左。
董保华认为，应将重点放在调整与扩大劳动法的适用范围上，同时加大执法力度，这就是他所推崇的“雪中送炭”的立法思路，他将其概括为“低标准”、“广覆盖”、“严执法”。他认为过高的标准会导致法律成为“观赏法”，或者“贵族法”，即只对上层劳动者有利，却不能有效保护下层劳动者。
而常凯所主张的则是适当提高劳动标准，同时更多借助政府的行政力量加以规制。
“必要的成本一定要提高，比如最低工资；有些权限要限制，比如解雇。这部法的理念是保护劳动者，从长远来看，保持劳资关系稳定，有利于企业和国家竞争。”常凯认为，劳动力市场有劳权问题，它不是个平衡的市场，它永远处在供过于求的局面，无法靠自我调节达到平衡。尤其是在中国市场不规范的情况下，如果放任不管就等于站在强者的立场，让弱者更弱。
等待检验
涉及“签订固定期限的劳动合同”的新法“十四条”所引发的恐慌在企业界蔓延，不少企业主认为这将大大增加企业的负担，损害企业的用人灵活性，甚至可能重回原来计划经济“铁饭碗”时代。
对此，两派的观点仍然针锋相对。
常凯认为，很多企业误读了无固定期限合同条款，“市场经济国家基本都是以无固定期限合同作为合同的基本形式。无固定期限合同对于企业是一种压力。一年一签对于企业似乎是一个好事，但是副作用是企业短期化、员工也短期化，不可能培养出员工对企业的忠诚度，形不成劳资之间的互相信任的合作局面。长此以往，和谐劳动关系怎么建立？”
但董保华并不认同这种说法，他认为由于企业一旦和劳动者签订无固定期限劳动合同，便丧失了合同到期终止的通道，而提前解除合同（这里指的是劳动者非过错解除）的程序又非常繁琐，要有法定解雇理由、经过法定解雇程序并支付解雇待遇，成本巨大；如果合同无期限，解除合同必然很困难，结果可能导致“铁饭碗”局面。
董保华担心新法会成为“观赏法”（执行不下去）或者“贵族法”（保护上层员工却不能保护下层员工）。
“不管孰是孰非，在长期的争论中，从企业主到广大的劳动者都似乎渐渐意识到新法的施行意义，这毕竟也是一大进步。”常凯说。
访谈
迎接新劳动时代
访中国社会科学院人口与劳动经济研究所劳动与人力资本研究室主任都阳
《中国经营报》：近期各企业人员调整的消息不断传来，你对《劳动合同法》实施之后的效果怎么判断？
都阳：新法所改变的可能并不只是企业和劳动者之间的关系。
从长远看，也可能影响到劳动者和劳动者之间的利益关系，主要是等待就业的群体和已经就业群体的关系。
现在劳动市场很复杂，我们希望有一个长期稳定的劳动关系，但另一方面，对于那些刚刚加入劳动力市场的年轻人来说可能会由此面临更加困难的就业压力，不同的劳动力群体的利益是不是能够兼顾，这些是需要考虑的。当然，我们的立法初衷是要规范企业用工，保护劳动者的利益，这是大家都理解的，但是如果出现这种情况，可能会违背法律的初衷。
《中国经营报》：有人担心，新法会大大增加企业的用人成本，使中国进入高劳动力成本时代，降低比较优势。你认为新法对中国经济的长期发展会有什么影响？
都阳：用工方式的转变、劳动力资源的短缺才是劳动力成本不断上升的最根本因素。我们去广东等地调研的时候就发现，很多企业主都在提高工人的待遇、改善工作环境。从很大程度上说，这并不是一种自发行为，而是因为劳动力无限供给的时代结束了，企业之间需要相互竞争，以吸引工人。
随着劳动力成本的上升，资本对劳动会产生替代效应。企业可能越来越倾向使用资本和技术来替代简单劳动。
《中国经营报》：从西方发达国家来看，劳资关系的发展走过了怎样的过程？趋势是什么？
都阳：我们可以借鉴欧洲国家的经验是，他们近些年来出现的一些问题。如西班牙、法国的经济发展缓慢是与其对现有岗位的保护过度有很大关系的。
从世界范围看，美国的劳动力市场比较灵活，就业比较充分，经济活力比较强，有利于增强经济的竞争性。欧盟的劳动力市场比较规制，对劳动者的保护水平比较高，福利水平比较高，但是在全球化时代，不利于竞争力的发挥。
实际上不同的劳动力市场也都在借鉴其他国家的经验，比如欧盟国家，从上世纪八九十年代就开始反思其过于僵化的体制。
中国的国情非常复杂，很难寻找规制和反规制的平衡点，这需要我们不断地去权衡考量。
(本文来源：中国经营报 ) 

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