浅谈企业如何防范劳动法律风险

发布人：admin     日期：2011-11-25

浅谈企业如何防范劳动法律风险 劳动法律风险可以分为两类，第一类为企业客观上违法侵权而引发的风险，如企业没有及时足额支付工资报酬、无故解雇劳动者、没有与劳动者签订劳动合同等；第二类为企业被法院（含劳动仲裁机构，下同）推定为违法侵权而引发的风险，如解雇客观上严重违纪违规的劳动者，当劳动者不承认客观事实的情况下，企业必须提供充分证据，否则法院将推定解雇的事实依据不足，企业最终承担非法解雇的责任。劳动争议案件中，企业须提供反证的环节非常多，如工龄长短、调岗理由、解雇理由等。 对于法律的强制性规定，企业必须无条件执行，如签订劳动合同、参加社会保险、及时足额支付劳动报酬等，否则将引发加倍的法律风险。如未参加社会保险的须足额补缴、缴交滞纳金与罚款、赔偿劳动者损失，甚至劳动者可提出被迫解除劳动合同并索赔经济补偿；未及时足额支付劳动报酬的，按照最高法院的规定，在补发劳动报酬时，还须支付50%-100%的赔偿金，劳动者也可提出被迫解除并索赔经济补偿。 对于法律没有强制或者明确的问题，企业应在规章制度或者劳动合同中明确、细化，如试用期不符合录用条件的情形、不能胜任工作的界定标准、日常的劳动纪律与行为准则、严重违纪违规的行为、其他人事管理方面的规定（工资福利、入职离职、考勤加班、休息休假等）。但是，规章制度、劳动合同不得与法律强制性规定冲突，且须公平合理，否则很可能被认定为无效条款；对于规章制度制定的民主程序，请查阅《劳动合同法》第四条的规定，程序违法也很可能导致内容无效。规章制度违反法律规定且损害劳动者权益，或企业的原因导致劳动合同无效的，劳动者均可以提出被迫解除并索赔经济补偿。 完善规章制度与劳动合同后，管理者还须注意日常中相关证据的收集、归档。管理者可收集的常见证据有：各类会议纪要、工作计划、工作过程的记录、工作总结、员工提交的申请书或表单、沟通面谈记录、处罚处分通知书、投诉举报资料、有关的文件资料等。上述证据材料，建议尽量使用纸质的书面资料，尽量让当事人签名。 总之，规章制度与合同文书，尽量做到合法、完善，以利于约束不胜任工作和违纪违规的员工；日常中，尽量收集利于证明劳动者不胜任工作和违纪违规的证据。否则，劳动法律风险将无法控制与避免！防范劳动法律风险，建议您马上行动！

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