“拿来文化”带给中国企业薪酬分配的挑战

发布人：admin     日期：2010-07-23

作者：张青 中国改革开放以前，国有企业的薪酬分配原则是即体现平等又兼公平的原则，高层与底层员工之间的薪酬差距较小，另外员工有福利房、家属子女的医疗费用都能报销一半，尽管改革家们对这种分配机制做出的批判是“大锅饭，养懒汉”，若果真、绝对的是如此的话，那至少无法解释这样两个问题：改革开放前，很多企业里都有八级钳工、八级车工、八级电工等这样的技术高手，为何现在的技术工人连什么是“八级钳工”都不知道了？为何产品质量成了企业难以突破的瓶颈问题之一？ 中国改革开放三十年所创造出的辉煌，除了我们以低廉的劳动力，环境的恶化、资源的滥用为代价外，很大一部分靠的是我们包容的拿来文化。欧美和日本的一些管理经验我们拿来就用，在薪酬分配方面也是如此，比如对柏拉图20/80原则在薪酬分配方面的应用，一些管理学家、企管顾问和讲师这些年来一直倡导是“企业中20%的管理人员对企业的绩效产出起到百分之八十的关键作用，所以薪酬激励的重点要向这20%的人倾斜”。为吸引这20%的人员，企业争相把干部们的薪酬和基层员工的拉开差距，很多企业还专为管理人员安排了宿舍和餐厅，这种把人分为三、六、九等的做法，给国家带来消极影响是贫富差距正在逼近社会容忍红线，带给企业的消极影响是给经理们上什么沟通技巧、什么领导力的课程都解决不了员工忠诚度低的问题，尤其是基层员工在企业里找不到归属感，基层员工的高流动性造成了大多数的中小企业极度缺乏高技能的工人，从而导致了多数企业因产品质量问题、工作效率问题带来很多浪费 综上所述，企业处在中国要创建和谐社会的这样一个转型期，需要思索怎样通过薪酬福利体系的改革来实现企业和员工关系的和谐。 本文作者张青女士为企管培训讲师,高级顾问师。主讲《有效经营与管理的研究和实践》、《目标与绩效管理实务》、《基于胜任力的绩效管理技术》、《基于绩效的人性化激励体系设计》、《卓有成效的管理者》等课程。

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