任职资格与素质能力模型的分析比较

发布人：admin     日期：2010-06-17

我们这里所讨论的素质能力模型，是人们通常所熟知的，基于人的基本素质建立的模型。此类模型的理论基础是麦克里兰教授提出的能力“冰山”模型，发展到现今，经过理论与实践的结合，已经被企业广泛接受和熟知，并形成了一套固化的内容和形式。它主要体现为胜任特定岗位所需的知识技能、个人特质、价值观、动机等因素的总和，又称胜任力模型等。能力“冰山”模型见下图。 图1-1 麦克里兰的素质“冰山”模型 一、素质能力模型的局限性 虽然素质能力模型能够被广大企业所接受并应用，但是越来越多的企业管理者特别是人力资源工作者发现，素质能力模型的作用被夸大了，并没有很有效的解决企业人力资源管理问题，于是他们开始思考到底是哪里出问题了，是模型构建的问题？还是在执行方面出的问题？或者不适合本企业，“水土不服”？人们正在不懈的探索之中。德为公司致力于任职资格领域的咨询已经多年，对于素质模型存在德明显的局限性有深刻的理解。 1、内容涵盖不全。大多数素质能力模型比较简单，主要集中在基础素质上，属于入门级能力，如图1-2所示，都是一些偏行为、偏概念的能力，比较笼统，虽然可读性强，但是可用性较弱。 图1-2 某公司素质能力模型 2、与企业结合度不够。素质能力模型中大多是人的基本素质，属于普遍适用性的一些能力，对于企业用人、管人等方面的借鉴性不大。如图1-2，都是个人的基础素质能力，与具体的从事的岗位要求联系不够紧密，不能体现出专业特性。例如，对于网络维护人员和网络优化人员而言，他们相匹配的能力模型基本是相同的，如绩效导向、执行能力、沟通理解、团队写作、流程导向、学习能力等，没有明显的区别，但两个岗位所从事的工作内容肯定是不一样的，相应所需的能力也是不同的。 3、成熟度已经非常高。基于麦克利兰教授思想所构建的素质能力模型派系已经广泛被大众熟知，且基本上固化了，虽然表现形式不一样，但其内容大同小异，可开发空间及可拓展性不强，较难为企业提供个性化解决思路，而每个企业都有其独特的业务领域，其人员结构和特点也不尽相同，企业不需要“万能钥匙”，需要的是切合本企业实际情况的可行方案。很多人力资源工作者在简单了解了素质能力模型的情况之后，被其夸大的作用所吸引，如是投入或多或少的精力去开发模型，心里在庆幸终于找到能解决企业症结的工具的同时，发现开发出来的模型无法适应本企业实情，手上的难题依然存在。 4、只是作为一种简单的招聘选拔工具或者培训依据。作为一种人力资源管理工具，素质能力模型比较单一，通常都必须与其它模型及工具一起配合使用才能发挥可观的作用，显得孤立，不够系统化。如图1-3所示。人的能力是多方面的，特别是进入到公司之后，人员的能力体现及发展也是多方向的，传统的素质能力模型无法独立完成对人员的评定，只能依靠一个具备多种更专业的模型及工具的系统性平台来共同达成目标，而素质能力模型只是这个系统的一部分。 图1-3 素质模型在人力资源管理中的有限作用 5、应用领域有限。除了较多用在招聘选拔等门槛性领域之外，素质能力在人员的考核、薪酬、配置、专业技能培训等领域都只是一种辅助性工具，核心地位难以体现。如图1-4所示。一般企业需要对人员进行基本认识和了解时（那是招聘经理的专职工作），才会使用到素质能力模型，但是员工进入到公司之后，对基本素质了解的需求已经成为过去，侧重点就转移到与公司、与岗位的匹配和贡献程度上来，这时素质能力模型显得“无用武之地”了。而作为人力资源主管及经理，他们关心的是如何全盘做好员工管理工作，从规划、招聘、培训、考核、薪酬福利等多方面全方位的解决企业问题。 图1-4素质能力模型在人力资源管理应用领域中的局限性 因此，可以看得出来，素质能力模型的效益性非常有限，要想有效解决企业人力资源管理中的相关问题，必须建立由工具、方法论和平台等元素构成的系统性可执行方案，渗透到企业的各个领域，提升企业管理特别是人力资源管理的价值，这套系统性可执行方案便是任职资格管理体系。 二、任职资格管理体系的优越性 任职资格管理体系是一套以“人”为中心，与公司、岗位职责和技能要求相结合，具备科学的标准，以及规范化和个性化管理，可以被广泛应用的企业人力资源整体解决方案。它的核心体系内容包括职位族与职业发展通道、任职资格标准和任职资格认证，它的核心应用领域是员工职业发展管理、任职资格与人才培养体系、任职资格与人才配置管理、任职资格与全面报酬体系等。 素质能力模型存在的局限性和弊端，碰到任职资格，就都迎刃而解了，因为任职资格管理体系具有其本身的优越性： 1、具有科学严谨的标准。任职资格标准分为专业能力标准、行为标准和贡献标准三类，如图2-1所示。不同级别的员工在这三部分的要求不同，界定了每个级别的员工“应做什么”，“能做什么”以及“能够做到什么程度”，是某一资格级别（或等级）所表现出来的知识、能力、行为、贡献要素的集合。结合专业能力，进而从行为和贡献的角度定义任职资格标准，是更全面，更准确的做法，更重要的是，它系统解决了如何评价人的问题。 图2-1任职资格标准的构成 2、与企业、岗位职责和技能要求等紧密结合。职业发展通道设计，任职资格标准的设计，以及任职资格的认证，都离不开企业和岗位的职责及技能要求，与公司实际运作和员工工作细节密切相关，并且与员工不同时期的能力发展特征相匹配，反应了员工能力成长的规律，不像素质模型那样固化和单一，它可以渗透到企业的每一个元素和细胞当中。 3、突出专业能力的作用，针对性、实用性更强。与基本素质不同，专业能力解决的是如何快速上手、如何表现出高水平的专业行为这些企业最迫切的问题。素质能力是隐性的，很多企业无法找到迅速提升的方法，但是专业能力是显性的，可以通过工作指导书、最佳实践等帮助员工快速提升。并且，通过专业行为的规范和提升，来提升素质能力，也是一种更为可行的办法。因此，专业能力为员工整体能力的提升搭建了桥梁，跳过这个环节而直接谈能力提升是不切实际的。 4、发展性及拓展性强，可以提供个性化解决方案。任职资格管理体系其实质是一套行为有效的方法论、工具及平台的组合，不像素质能力模型那样结构已经固化，任职资格可以根据企业实际情况进行灵活调整，现场设计区别于其它企业的独特解决方案。 5、是一套系统性解决方案。如上所述，任职资格管理体系内容包括职业发展通道、任职资格标准和任职资格认证，它不像素质能力模型只有一个简单的模型而显得单薄，它设计通道、设计标准、进行认证，其中包含了科学的方法论，有效的工具，和完善的平台，系统性强。可以看到，素质能力体系只是任职资格体系的一个部分，任职资格体系是包含了素质能力体系的，更系统，更科学的一个系统，它回答了企业人力资源的一个最根本的问题：应该需要什么样的投入，应该有什么样的表现，最后的产出应该是什么？ 6、应用领域广泛。任职资格体系是人力资源管理的核心基础，尤其是在关乎“人”的管理方面，处处离不开任职资格管理。如下图2-2所示，任职资格被广泛应用于人力资源规划、员工职业发展管理、人才培养、后备队伍建设、全面报酬、人员招聘选拔、人员配置、绩效管理等领域。 图2-2任职资格应用体系 任职资格管理是企业人力资源工作者的得力工具，已经成为人力资源管理发展的主要趋势。

上一条：讲师随身三宝：知识、技能和智慧
下一条：《讲师智慧3—讲师道高在夜晚》

免责声明：本网站登载资讯文章是由会员发布分享，仅为提供给感兴趣读者学习研究使用，不代表本站同意该文章的立场观点。如涉及版权等问题请与本网站联系，核实后会给予处理。