人性假设与人力资源管理

发布人：admin     日期：2009-10-16

人性假设与人力资源管理 作者：张见明 在管理上有著名的X理论、Y理论及Z理论，其实际是对于人性的基本假设。很自然基于对人性的不同认识就会产生不同的管理理念，基于不同的管理理念便会应用不同的管理技术和工具，采用不同的组织形式。洋务运动的失败其根本原因不是技术层面的问题，其本质是西学为用、中学为体的一相情愿与现实的冲突最终无法达成一致的结果。 人力资源管理无用非议是从西方引进，现代西方管理对人性的认识其主流是Y理论及Z理论，人力资源管理的最终目的是企业商业利益与员工利益的平衡，及企业人力成本的最优化和员工人力资本的不断持续增值，而中国国内的极大多数的企业其管理方式基本上是基于X理论，人力资源管理与其有着不可避免的冲突。 人力资源管理强调对人力资源有效开发、应用和科学管理。基于X的人性假设，在人力资源管理上就会忽视对人力资源的开发及科学管理，在对员工的激励往往采用负激励的形式，只关注事，不关注人。在基于X理论的企业，罚款成为一种随时可见的管理手段，甚至把罚款与绩效考核当成同义词。这种把罚款当成考核的绩效管理没有绩效目标的设定，也没有绩效辅导，唯有的是考核，更谈不上沟通。考核成为惩罚员工的棍棒。这种年复一年的负面激励使员工的创新精神消失了，为了规避风险，员工在日常的工作推诿成风，对工作中产生的问题不断找借口，这样的情况下，整个企业活力缺失现象严重。 人力资源管理或其它现代意义上的管理几乎都基于一定的理念或人性的假设，如果我们不注重、不引入基本的理念或假设，只期望引入一些技术手段或工具便认为可以建立一个现代意义上的人力资源管理体系的话，这样的管理体系往往是流于形式，无法产生其应有的效果。 我们的行为基于一定的理念或对一些基本事物的假设或原则，如果我们不改变或调适我们的理念、不改变我们的习惯性行为，只凭一些工具或手段是不可能建立一套有效的人力资源管理体系的。 比如我们经常看到，一些企业需要提升人力资源管理水平，便招聘了一位人力资源部经理。全公司上下把提升人力资源管理的重望寄托在这位人力资源部经理的身上，这位经理也不负众望，又是做工作分析，又是推行考核制度上。于是有了成堆的职位说明书，考核的表单也更细化、更复杂化。这种不审视理念、不改变行为和习惯，只凭引入一些工具和手段的人力资源管理最后往往效果不理想，要么推行不下去，要么流于形式而已。 在行为学中有一个很有名的A-B-O模型，人们的行为从Awareness(了解)到Buy-In (投入)再到Ownership（承诺）才能变为自主的行为。比如我们到健身房如果只看看不行动，充其量只是了解而已，但我们再进一步进入肌肉疼痛的阶段，投入进去，改变我们的行为，最后我们健身作为一项生活的有机组成部分，健身才真正对我们有效。 建立人力资源管理体系其实与健身一样，不仅仅只是了解而已，更重要的是需要投入，需要改变以往的行为和调适一些基本的对于人性的假设，并承诺和拥有这个人力资源管理的新体系，才能真正有效。 实务派 资深人力资源管理实务专家、资深管理技能培训专家 张见明核心课程目录 张见明核心培训课程分三类：管理技能类、人力资源管理类、员工训练类。 张见明课程内容具体、细化、结合一线的企业咨询实际案例和企业实际工作经验，并体现张氏培训所倡导的“生动、互动、行动”的“三动”训练模式和 “实用、实战、实效”的“三实”培训方式，充分强调课程的实务性和实操性。 张见明培训服务的行业包括电力、通信、银行、IT、医院、国企、机关、制造、外企、地产等行业 一、管理技能类 序号 课程名称 面向对象 1 卓越管理技能提升训练 中、高层管理人员 2 管理者如何激励员工 中、高层管理人员 3 培训与辅导下属 中、高层管理人员 4 目标管理与计划管理 中、高层管理人员 5 执行力 中、高层管理人员 6 高效人际沟通技能 中、高层管理人员 7 时间管理与压力管理 中、高层管理人员 8 问题分析与解决方法 中、高层管理人员 9 计划与时间管理 中、高层管理人员 10 中层经理角色认知与管理技能提升 新晋升中层管理人员 11 执行力与管理技能提升 中、高层管理人员 12 基层管理人员管理技能提升训练 主管、基层管理人员 二、人力资源管理类 1 非人力资源主管的人力资源管理 全体管理人员 2 基于KPI的绩效管理实务 全体管理人员 3 现代绩效管理实务 全体管理人员 4 现代人力资源管理实务 全体管理人员 5 现代企业培训管理实务 全体管理人员 6 TTT－企业内部培训师培训 管理人员、内部培训师 三、员工训练类 1 高绩效的团队建设 全体员工 2 基层员工综合素质与技能提升 全体员工 3 全员责任心与执行力训练营 全体员工 4 阳光心态与职业精神 全体员工

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